Kirjoittajalta: Artikkeli on julkaistu Psykologisen keskuksen Gestalt-R:n verkkosivuilla Jos olet ollut a johtaja, olet luultavasti kohdannut alaistensa sabotaasia, laiskuutta ja sitoutumisen puutetta. Paha ottaa vallan, nyrkit puristavat, haluat repiä ja heittää!!! Ja annat heti periksi, koska huudessasi päästät höyryn pois, mutta asiat ovat edelleen olemassa. Lisäksi tupakointihuoneissa voi kuulla vihaisia ​​kuiskauksia "pomo on vuohi" ja mitä tehdä - kysykää? - kysyt... Kokeillaan tavalla, jota et ehkä ole ennen tehnyt. Valmentajan tyyliin, mennään.1. Mitä kuuluu? Mikä on tämänhetkinen tilanne? Näitä kysymyksiä tarvitaan tuntemaan, millaisia ​​tunteita henkilö tuli? Samalla hän voi lievittää jännitystä esimerkiksi sanomalla "Kaikki on kauheaa...". Samalla osoitamme vilpitöntä kiinnostusta häntä kohtaan Persoonana, emme ”nappulana”, ja tutkimme hänen ympärillään olevaa kenttää, mitä siellä tapahtuu. Ja kentällä voi olla sairas lapsi, äiti tai isä, avioero puolisosta, lasten saapuminen, häät, avioliitot jne. Mitä tahansa, mikä voi viedä työntekijältä paljon työvoimaa. Huomaa, että tämä voi olla este tehtävien suorittamiselle (katso alla). Ja nyt asiaan -2. Miten arvioit projektin N tilan Odotatko työntekijän sanovan mitä ja miten? Jos hän väistää, kysy tiettyjä lukuja ja faktoja. Jos tilanne ei ole kovin hyvä, hän puristaa huuliaan ja mutisee vastauksia. Tärkeintä tässä on pysäyttää itsesi saavuttamatta "kiehumispistettä". Johtajan tehtävä ei loppujen lopuksi ole tehdä kaikkea itse, vaan organisoida ja tehdä se muiden (lue: työntekijöiden) käsin. Jos suutut, työntekijä taittaa tassut nopeasti. 3. Mitä ajattelet tästä banaali, mutta toimiva kaava - vuorottelevat "fakta - asenne niihin, faktat - suhtautuminen niihin jne." Tärkeää ei ole siirtyä arvioimaan työntekijän toimintaa, vaan antaa hänen antaa arvioi itse tilanteen jokaisen tosiasian osalta. Näin hän ei voi vain puhua kokemuksistaan, vaan myös arvioida itseään. Ja tämä toimii manipulaation psykologian mukaan vastuun kantamisena: 4. Mihin luet tällaiset tulokset? - Nyt sinulle näytetään täysin erilainen näkemys ongelmasta kuin sinun! Muuten, on sopivaa sanoa ei "miksi?" - tämä on vastakkainasettelukysymys ("Pään"), mutta "mihin liittyy". Vaikka mentaliteetissamme se usein nähdään samana asiana. Kyllä, täältä voivat tulla äiti ja isä, lapset, sukulaiset jne. Jälleen, älä suutu, jatka kysymistä, kerron sinulle pienen salaisuuden - itse asiassa meille ei ole niin tärkeää, mikä sen aiheutti ja mitä työntekijä voi sanoa. Pääasia, että hän näkee tulevaisuudennäkymiä. Tämä tarkoittaa, että seuraava kysymys on -5. Mihin tämä voi johtaa? Tässä työntekijä tulee tietoiseksi tekojensa (tai toimimatta jättämisen) seurauksista? Muuten, voit heti testata riittävyyttä - näetkö toimiesi seuraukset vai et. 6. Mitä aiot tehdä tilanteen korjaamiseksi. Tämä on käännekohta keskustelussa? Manipuloinnin psykologiassa tiedetään, että henkilö välttää tekemästä jotain, mitä hänen käskettiin tekemään, ja päinvastoin, useimmissa tapauksissa tekee sen, mitä hän itse sanoi. 7. Miten aiot saavuttaa tämän, anna hänen nimetä ne työkalut, toimet, jotka johtavat hänet menestykseen? Jos hän näkee sinut asiantuntijana, hän on halukkaampi puhumaan suunnitelmistaan, jos ei, niin vähemmän. 8. Mitä pidät tuloksena. Tarkista, kuinka hyvin hän kuvittelee tuloksen? Toisaalta on mahdollista määrittää, että tulos on saavutettu epäsuorilla merkeillä. Entä jos et ottaisi tätä huomioon, mutta työntekijäsi otti huomioon? 9. Mitä resursseja (mahdollisuuksia) sinulla on ja heti 10. Mitä apua tarvitset ja keneltä? Anna hänen yrittää nyt päästä eroon ja sanoa sitten: "Mutta kukaan ei auttanut minua!" 11. Mitä esteitä voisi syntyä tai mikä voisi estää sinua? Et ehkä ole ottanut huomioon kaikkia esteitä työntekijäsi tehtävän suorittamiselle.12. Mitä ohjauspisteitä määrität tietääksesi, että kaikki on.