Kirjoittajalta: ORGANISAATIOKULTTUURI - NYT TÄMÄ ON ERITTÄIN MODERNI AIHE, KUVAUS ORGANISAATIOON, LUONTAJEN TOIMINNAN TEHTÄVÄNÄ. TEKIJÄ EHDOTTAA KULTTUURIA KATSELUA TIETOISTEN PSYKLOGIAN KÄYTTÖÖN, MITÄ TIEDOTTAMAT PROSESSIT OHJEET KÄYTTÄYTYMME JA MITEN TÄMÄ VAIKUTTAA ORGANISAATIOKULTTUURIIN Artikkelin kirjoittaja, pedagogillinen konsulttiorganisaatio Ziminaant kehitys- ja johtamisasioista vastaava henkilöstö Artikkeli julkaistiin kansainvälisessä Tochka-talouslehdessä nro 10, 2008, Moskovassa nro 1, 2010. VERI ON SAKSEMPI KUIN VESI TAI USEITA "PERHE" LUONNOJA. ORGANISAATIN ELÄMÄSTÄ Viime aikoina kiinnostus yrityskulttuuria kohtaan on lisääntynyt voimakkaasti, mutta itse asiassa kiinnostus heräsi organisaation yrityskulttuurin kontrolloituun, tietoisesti luovaan puoleen. Nyt on erittäin muodikasta kuvata tehtävää, päätavoitteita, toimintasääntöjä, yritystapahtumien järjestämisjärjestelmiä, viestintätyyppejä - tämä on eräänlainen organisaation arkkitehtuuri, joka yhdistää sen "lattiat". Kaikki tämä on kerrottu organisaation paikallisissa asiakirjoissa yrityskoodin muodossa, ja se on julistettu yrityskulttuuriksi. Mutta harvat ajattelevat, että yrityskulttuuri perustuu täysin erilaisiin prosesseihin, jotka eivät usein sovi määrättyyn koodiin. On aivan ilmeistä, että tietoisen yrityskulttuurin, eli julistaman, lisäksi on kulttuuria, joka ymmärretään intuitiivisella tasolla. Aivan kuten normaali ihmisen psyyke - 80% on tiedostamaton osa ja vain 20% tietoinen osa - organisaatiossa on jotain, jota ikään kuin ei ole olemassa, mutta kaikki työntekijät ymmärtävät sen olevan olemassa. luetaan eri tasolla. Toisin sanoen kaikki tietoisella tasolla luodut tehtävät, tavoitteet, säännöt, erikoisrituaalit, kommunikaatiot ovat olemassa tietoisella tasolla. Ja tiedostamaton osa yrityskulttuuria, mitä tiedostamattomalla tasolla luetaan, on sekä johdon että työntekijöiden viestien ja käyttäytymisen kaksois- tai kolminkertainen merkitys, kirjoittamattomat säännöt, joiden mukaan organisaatio todella toimii. Kuluneen vuosikymmenen aikana kertyneet yrityskulttuurin käsitteet osoittavat selvästi, että ei ole selkeää käsitystä siitä, mikä kulttuuri on edullisin. Organisaation kulttuuriin vaikuttavat monet tekijät: maa, historia, politiikka, talous, maantieteellinen sijainti, toiminnan tuote, henkilöstö ja mikä tärkeintä - johtajat, ja jos kyseessä on kaupallinen organisaatio, niin omistajat, joilla on omat. elämäntarina, näkemykset, luonne, tavat, asenteet, filosofia. Heidän filosofiansa ytimessä ovat ajatukset ensimmäisestä organisaatiostaan, eli ensisijaisesta perheestä. Tässä "organisaatiossa" on sellaisia ​​​​hahmoja kuin "isä" ja "äiti", "veljet", "sisaret", "isoäidit", "isoisät", "tätit", "sedät", ja vastaavasti heidän välillään on suhteita. , tietyt keskinäiset yhteydet, jotka vaikuttavat elämässämme tapahtuvien tapahtumien, myös ammatillisten, jatkokulkuun. Ne toimivat usein tiedostamattomalla tasolla, emmekä epäilekään, että yrityskulttuuri olisi malli organisaation omasta perustajaperheestä tai sen johtajista. Tietenkin kulttuurin "kentän" ymmärtämiseksi tarkemmin on välttämätöntä tarkastella kaikkea organisaatiossa systeemisesti: historian yksityiskohdat, "historialliset hahmot" (esim. kuka organisaation perusti, mihin tarkoitukseen), tehtävän rooli, mitkä arvot ovat organisaation luomisen taustalla, mitkä lähestymistavat, jotka ovat ominaisia ​​suhteille henkilöstöön, asiakkaisiin ja niin edelleen. Ja tässä on esimerkki......Tässä on pääsisäänkäynti. Oi onnea! Parkkipaikkoja on. Voi, anteeksi, et voi pysäköidä autoasi tänne, tämä on pääasiallinen paikka. Pysäköi autosi pihan autotallien viereen. Mennään sisään. Ihailtiin. Eikö olekin tyylikästä? Pomomme rakastaa turkoosia ja metallivärejä, mikä tärkeintä, minimalismia kaikessa. Hän itse hyväksyi suunnittelun - lakonisesti ja teknisesti. Hän itse henkilökohtaisestiosallistuu kaikkeen, pitää sormea ​​pulssissa. Mutta...kaksikymmentä vuotta sitten, kuka olisi uskonut, aloitimme ystävien kanssa, linja-autopysäkkien metallikojuista, istuimme laatikoiden päällä ja myymme mitä tarvitsimme. Olimme nuoria, juuri yliopiston jälkeen. Nuoret työntekijät tupakoivat ulkona. Ei hätää, meillä on siihen paikka. Päällikkömme rakastaa nuoria, hän sanoo, että he ovat heille rakkaita, ei väliä, että heillä ei ole kokemusta, mutta heidän silmänsä kimaltelevat, he tarttuvat lennossa ja ovat ahkerampia. Yleensä hän on demokraattinen, oikeudenmukainen, vaatimaton ja välittävä. Kolme vuotta sitten tiedät kuinka hieno uusi vuosi! Hän kutsui itse Gazmanovin ja antoi hänelle palkinnon. Muistamme sitä edelleen kiitollisina. Ja jos hän haluaa opiskella, hän kutsuu "tyylikkäimmät" valmentajat Moskovasta tai Pietarista. Tästä tarinasta tekee erityisen erikoisen se, että se tuntuu "PERHEEltä". Sillä on päähenkilö - vanhempien hahmo nimeltä "isä", "perheen isä". Omistusmuodosta riippumatta tällä hahmolla on sukupuoli, kansallisuus, ikä, luonne ja oma henkilökohtainen historia. Tämä "perheiden" hahmo on käytännössä ainoa hahmo yrityseepoksessa. Suuret ideat, taistelut, voitot, kaikki, mikä johti organisaation nykyiseen hyvinvointiin, on vain tärkeimmän, eli "isän", ansio. Ja hänen salaiset heikkoutensa ja luonteenpiirteensä, mieltymyksensä tekevät organisaation kulttuurista ainutlaatuisen. Viestinnän muodot "lastenne" (henkilökunnan) kanssa ovat ehkä yhtä erilaisia ​​kuin todellisissa "vanhempi-lapsi" -suhteissa, mutta on olemassa joitain mytologisia "arkkityyppejä", kuten "ihanteellinen isä", joka, jos hän osoittaa huolensa, välittömästi kutsuu Gazmanov , ja jopa antaa bonuksen, ja lisäksi hän kirjoittaa kalliita valmentajia Moskovasta. Hän tekee sitä harvoin, mutta tavalla, joka jää mieleen pitkään. Mitä tulee muuhun, on kaikenlaisia ​​välienselvittelyjä henkilökunnan kanssa, eli "äidin" hoidossa olevien "lasten" kanssa. Henkilöstöjohtaja tai henkilöstöosaston päällikkö tai hänen sijaisensa pelaavat tätä roolia usein tuhoon tuomitulla innolla katsoen samalla "isän" silmiin - emmekö ole pettymys? Entä "isä"? "Isä" on pahaenteisen hiljaa... Esimerkiksi kuinka "juutalainen isä" käyttäytyy. Tällainen "isä" kasvattaa jatkuvasti "lapsiaan" (nuoria ja kokemattomia työntekijöitä), antaa heille väsymättä "vitamiineja" ja "opetusleluja". Kaikki on tuoretta, uutta, järjestelmää ja hygieniaa noudattaen. Henkilökunnan kasvattamisesta ja kouluttamisesta tulee usein tärkeämpää kuin liiketoiminta tai organisaation menestyminen. "Lapset" eivät saa hengailla kenen tahansa kanssa: jos he haluavat kehittyä, niin vain edistyneimpien ja moitteettomien suositusten kanssa. Tällaisen "isän" kanssa "äideillä" ei ole pienintäkään mahdollisuutta näyttää itseään henkilökunnan hoidossa. Ja niille, jotka eivät ole ymmärtäneet onneaan tai välttelevät järjestelmän ja hygienian noudattamista, hidas iskujen leviäminen päähän. Ja jos joku ”lapsi” yhtäkkiä päättää kasvaa aikuiseksi, esimerkiksi tulla itsenäiseksi, hänet potkitaan välittömästi pois ”perheestä” sellaista käytöstä ei koskaan anneta anteeksi. Ja mikä tärkeintä, "isän veren idea" on minun kansani ja he seuraavat minua. Mitä "väkivaltainen isä" tekee? Oi, tämä on tyypillinen slaavilainen hahmo, jossa on ripaus korotusta. No, jos "perheissä" sellainen "vanhempi" hallitsee, niin kaikessa, mitä näissä organisaatioissa on, tuotantosuhteista, toiminnallisista yhteyksistä, "informaatiologistiikkasta", intohimoisen rakkauden ja polttavan vihan suhteet vallitsevat! Suunnittelukokouksissa kuullaan vuorotellen lauseita: "Pois täältä!" Saat potkut!" ajoittain voittavilla paluuilla yhdistettynä kyyneliin, iloon ja katumukseen. Uudelleenjärjestelyt, projektien avaaminen ja sulkeminen, korkean profiilin alennukset ja murskaavat irtisanomiset tai "lasten" huimaavat urat seuraavat peräkkäin. Työskentely sellaisen "isän" kanssa ei ole tylsää. Tunnelataus, jännitys ja arvaamattomuus ovat taattuja. Ja omistautuminen "väkivaltaiselle isälle" rajoittuu afrikkalaisen "Hugobugo"-heimon rituaaliseen itsemurhaan. Joukkueen rakentaminen"Yrittäkäämme kädet, ystävät" -tyyppi ei toimi täällä. Organisaatiolla on pääsääntöisesti "paikallinen "tutkinto-apteekki" tai "elvytyshuone" varmuuden vuoksi stressin ja muiden sydänsairauksien ehkäisemiseksi. Ja hänen läheiset kutsuvat "isäksi" erilaisia ​​asiantuntijoita älykkäistä konsulteista, valmentajista psyykkeihin. Mutta äärimmäisen epäluuloinen "isä" ei salli minkäänlaisen "almuhuoneen" perustamista organisaatioon. Nyt, Venäjän kapitalismin kehittymisen aikakaudella, kohtaamme toisen monitahoisen luonteen. Eräänlainen moderni, voimiensa kynnyksellä ”isä”, joka taisi erilaisiin strategioihin, paradigmiin, kolmeen korkeakouluun ja kahteen vieraaseen kieleen. Se edustaa energian hyytymää, seksuaalista magnetismia ja voimaa sekä tahdon, voiman ja rahan keskittymää. Jos et katso sitä niin tarkkaan, voit sekoittaa sen osavaltion eliittiin, joka luetaan "strategisen lahjakkuuden isänä". Ajoittain hän houkuttelee itselleen seuraajia, kuin laivojen majakka merellä, paljastaa joukkojen kyvyt ja parhaiten hän vetää esiin kaikenlaisia ​​"mahdollisuuksia" "lapsista". Katso esimerkiksi: kuka on "perheensä" ammattimaisin tai selvitä "kuka on kuka", "kuka pystyy tulemaan paheeksi... tai seuraajaksi", "selvitä, keneen voit luottaa... ”, mutta pääsääntöisesti sellaisen ”isän” arvoinen ei sijaitse. Koska kukaan ei voi olla edes suunnilleen samanlainen hänen kanssaan. Loppujen lopuksi hän on "perheen" älykkäin ja lahjakkain. Totta, "lapset" eivät aina ymmärrä tätä, "äiti" yleensä huolehtii siitä ja muodostaa henkilökohtaisen kuvan. "Vanhempi-isä" säilyttää nostalgisen kiitollisuuden ja uskon niihin, jotka aloittivat hänen kanssaan, mutta haaveilee ajoittain "uudesta verestä". Ja "tuoreen veren" tulva yhdistyy sen etsimisen dramaattisuuteen ja huoliin "perheen" ja sen perustan turvallisuudesta. Täällä tarvitaan poliittista järkeä, jotta voit tyylikkäästi väistää joidenkin "perheen" jäsenten myrkyllisiä nuolia ja samalla edistää liiketoimintaa. Ehkä toinen "yksi isä" on huomattu venäläisessä kulttuurissamme. Tämä on "sunnuntai-isä". Tällainen "isä" on erittäin kiireinen henkilö, koska hänen "perheensä" on erittäin suuri ja vaativa (kaikki haluavat "syödä"). Ja joskus ei ole vain yksi, vaan useita, ja lisäksi jokaisessa "perheessä" on monia eri-ikäisiä "lapsia". Joten tämä "monen lapsen isä" pyörii kuin orava pyörässä, hänen on ruokittava kaikki. Hän tarttuu mihin tahansa liikeehdotukseen, kehittää eri suuntia ja projekteja, poimii kaikenlaisia ​​ideoita, "raahaa" työmatkoilla, kunhan kaikki menee "perheen" hyväksi. "Lapset" näkevät "isän" harvoin, lähinnä yritysten vapaapäivinä tai harvoin arkipäivinä, ennakkomaksu-, palkka- ja tiimikokouksen päivänä. Viestintä "isän" kanssa tapahtuu useammin "äitien" kautta, joista jokainen taistelee vaikutuksesta "isään". Joten psykologinen ilmapiiri tällaisissa organisaatioissa muistuttaa jossain määrin brasilialaisen moniosaisen televisiosarjan juonia. Menestys ja raskaassa hiessä saadut ”sunnuntai-isän” haarniska ja hedelmät eivät takaa hänelle sukulaissileilyä. Joten kun perheen ruokahalu kasvaa, kasvavat myös "isän" vaatimukset. Yleensä "isä" ei kestä tällaisia ​​​​pitkiä kuormia ja menee "huippuun" nousun aikana. ”Perhe” odottaa päättäväistä ja aktiivista toimintaa, mutta voimaa ei jää mihinkään. Tietenkin "perheolosuhteet", jotka käyttävät tiettyjä organisaation keskipakovoimia, ovat yksilöllisiä kaikille. Täällä, kuten sanotaan, "jokainen perhe on onneton omalla tavallaan"... Tarkastelun tason yksityiskohtia ja ilmiöitä on monia, ne voidaan jättää huomiotta, mutta... Usein organisaatiossa, jossa yritysten välillä on eroja. kulttuuri, ne ovat projektio sen johtajan (tai omistajan) monimutkaisesta monikerroksisesta tiedostamattomuudesta. Päähenkilön ristiriitaiset luonteenpiirteet määräävät ristiriitaisten taipumusten olemassaolon organisaatiossa, sekä avoimissa että toimivissa "maton alla". Esimerkiksi jäykkyyden, autoritaarisuuden ja tunneimpulssien voimakkuuden yhdistelmä voidaan yhdistää sentimentaalisuuteen, herkkyyteen ja.