Tämäni yritysten suurin ongelma oli järjestelmän puuttuminen. Mitä tarkoittaa, ettei järjestelmää ole? Lyhyesti sanottuna se on sotku. Tarkemmin sanottuna järjestelmän puuttumiselle on tunnusomaista: Yhteisen ideologian tai todellisen tehtävän puuttuminen, joka on kaikkien työntekijöiden yhteinen. Tehtävä määrittää muodon. Työntekijöiden ja johdon sekä työtovereiden keskinäisen viestinnän ja vuorovaikutuksen muoto, ihmisten työssä osoittamien ominaisuuksien muoto (eli mitä "puolta" he osoittavat itsestään). Se vaikuttaa moniin parametreihin, mukaan lukien hinnoittelu- ja alennuspolitiikka, tapa ratkaista ristiriitoja asiakkaiden kanssa ja logon väri Selkeiden kriteerien puuttuminen, joiden mukaan henkilöstöpalvelun on valittava tähän yritykseen, sekä koulutus ja koulutus työntekijät, ts. muodon johdannon puute järjestelmän noudattamisesta alhaalta ylöspäin (pääjohtajalta kaikkien tasojen johtajien kautta). Yksinkertaisesti sanottuna harvat hallitsevat sitä, että kaikkia johtajia (ja vastaavasti heidän alaisiaan) ohjaavat työssään viestintätehtävä ja -säännöt eivätkä esimerkiksi henkilökohtaiset intressinsä. Tosiasia on, että kun ihmisillä ei ole korkeampaa pääkäsitystä siitä, miksi he ovat täällä, he keksivät omat etunsa tässä yrityksessä työskentelemisestä. Yksinkertaisin mieleen tuleva asia on valitettavasti voiton jano tai "ilmaisbonukset". Ja sitten johtajat työskentelevät "potkuja", kuljettajat "tyhjentävät dieseliä", kokit eivät lisää lihaa keittoon ja vievät sen kotiin jne. Selkeiden ja täsmällisten ohjeiden puute kullekin tehtävälle Tässä tilanteessa yritys voi näyttää kuuluisan satulan I. Krylova "Rapujoutsen ja hauki" sankarit. Sekä esimiesten että alaistensa on vaikea työskennellä tässä yrityksessä. Mahdollinen: alaisen persoonallisuuden kunnioittamisen puute, jopa äänen korottamiseen ja rahan pettämiseen asti, riitely johtajan kanssa, osoittava epäkunnioitus ja käskyjen sabotointi, huono tehtävien suorittaminen, "unohtaminen", myöhästyminen ja "kauna" ”, eli henkilökohtaisten tunteiden ja konfliktien sisällyttäminen työprosessiin. Työntekijät kokevat, että kukaan ei tarvitse heidän töitään, eikä yritys juuri välitä heistä, he voivat perustaa heidät milloin tahansa ja he vastaavat samalla tavalla. Täällä on epätyydyttäviä työoloja, ammattitaidon puutetta, suurta vaihtuvuutta, ylimääräistä henkilöstöä ja niin edelleen ja niin edelleen. Johtaja yksinkertaisesti luovuttaa - tulee tunne, että yritys ei ole hallittavissa, työntekijät ovat jokainen itseään varten eikä tästä ole ulospääsyä - kaikki työskentelevät niin. Kuulostaa tutulta? Sitten yritetään selvittää, mitä voidaan tehdä yrityksen sisällä (ja ehkä osastolla, jos olet johtaja, ongelmien ratkaisemiseksi). Ensimmäinen askel. Me määrittelemme mission tai ideologian Ihmiselle on tärkeää kuulua mihin tahansa ryhmään (A. Maslow puhui tästä tarpeiden pyramidissaan). Hänelle on myös tärkeää, että hänen työnsä on tarpeellista ja tärkeää ja mieluiten tuo mukanaan hyötyä. Työntekijällä on oikeus tietää, mitä hän tekee. Ideologisessa mielessä, ei palkan kannalta. On jo pitkään todistettu, että raha ei ole tärkein motivaattori työnhakuun. On aika istua alas ja miettiä – mitä varten yrityksesi on olemassa? Mitä hyötyä siitä on, mitä hyötyä siitä on? Jos et itse keksi sitä, soita kokoukseen - vetoomus "ihmoihin" on yksi tehokkaimmista tavoista tartuttaa heidät ajatuksella - jollakin, johon olet itse panostanut aikaa ja vaivaa - paljon lähempänä mitä lähetettiin ylhäältä alas. Tämä selittää erityisesti huippu- tai brändijohtajien keksimien "kuolleiden" missioiden ilmiön, jotka roikkuvat asiakkaiden kehyksessä. Tehtävänkuvauksen tulee olla riittävän ainutlaatuinen, jotta se ei olisi banaali sanoja, joka ei valaise ketään. Ensinnäkin sen täytyy "sytyttää johtaja", joka saastuttaa työntekijänsä ajatuksella. Loppujen lopuksi kaikki alkaa, kuten tiedät, päästä. Vihjeenä voit lukea, mihin neuvostokansa uskoi ja miksi he menivät BAM:iin ja Dneprogesiin ja saivat viisivuotissuunnitelman päätökseen 4 vuodessa. Vaihe kaksi. Me määrittelemme säännöt. Säännöt ovat juuri se muoto, jolla arvioimme henkilökohtaisia ​​ominaisuuksiatyöntekijä, hänen käyttäytymisensä, miten johtajat käyttäytyvät alaisia ​​kohtaan ja päinvastoin. Tämä on joukko sääntöjä ja periaatteita sarjasta: "Näin me olemme ja miten teemme sen." Sääntöjä kirjoitettaessa on myös erittäin hyödyllistä kuulla "kansan" mielipide, mutta niiden, jotka ovat kiinnostuneita asioiden järjestämisestä. Esimerkki sellaisista kohdista: - Rakentava, jos et pidä, tarjoamme toista ratkaisua. Emme vain totea "mikä on huonoa" tai "mistä emme pidä" (murina ja muriseminen on tässä). virhe), mutta tarjoa heti tapoja "kuinka se korjataan". Tätä kutsutaan valmiiksi ehdotukseksi: mieti vaihtoehtoja ja tarjoa paras. – Avoimet ja luottamukselliset ihmissuhteet. Puhumme avoimesti kaikista työasioista. Täällä saa ja pitää puhua kaikesta suoraan, positiivisuutta ja rakentavuutta säilyttäen. Jos jokin on epäselvää, kysy. Jos sinulla on ehdotus, anna se ääneen. Jos jonkun teot tai sanat vaikuttavat vääriltä, ​​sano se. Tämä muuttaa tilanteen parempaan suuntaan. – Ajattelemme yrityksen etuja. Tehdessämme työtämme, tehdessämme päätöksiä, ajattelemme - emme ajattele vain omia etujamme, vaan myös sen järjestelmän (yrityksen) etuja, jossa työskentelemme. Ohjeet ovat pääasiallinen laadunarvioinnin työkalu, joten ne tulee kirjoittaa yksinkertaisella kielellä tuloksen muotoon ja jokaiseen yrityksessä olemassa olevaan asemaan siivoojaan asti. Mikä on tulosmuoto: kun kuvataan mahdollisimman selkeästi ja konkreettisesti, mikä tulos työntekijän tulee tuottaa tai mihin erityistoimiin hänen tulisi ryhtyä. Esimerkiksi: - Sihteeri vastaa jokaiseen vastaanottoon saapuvaan puheluun viimeistään 3 soittoa. - Vettä wc:n puhdistamiseen tulee kaataa siniseen ämpäriin 3 litran merkkiin asti lisäämällä 1 korkki Mr. X -lattianpuhdistusainetta - Yksi johtajan päätehtävistä kommunikoidessaan mahdollisten asiakkaiden kanssa on välittää hänelle tuotteen hyödyllisyydestä erityisesti hänelle. Keskustelun jälkeen johtajan kanssa keskustelukumppanille tulisi jättää 2 asiaa: Positiiviset tunteet, inspiraatio (keskustelukumppani tukee mielellään keskustelua, kysyy selventäviä kysymyksiä, on ystävällinen (keskustelit tuotteesta mainitsemalla sen hyödyt). potentiaalisen asiakkaan tarpeista) .Ohjeiden kirjoittaminen on parasta aloittaa selvittämällä kaikki yrityksen prosessit. Tämä auttaa jakamaan toimintoja henkilöstön kesken parhaalla mahdollisella tavalla Laske (tai kysy), kuinka paljon aikaa työntekijä tarvitsee kaikkien tehtäviensä suorittamiseen. Tämä on hyvä testi työmäärästä ja ali- tai ylihenkilöstöstä. Loppujen lopuksi mitä vähemmän yrityksessä on työntekijöitä, sitä pienemmät sen palkkakustannukset ovat. Hyvä indikaattori on Tarkempia tietoja kirjoitusohjeista löytyy Timur Gaginin kirjasta “Expert Leader” Step Four. AnalyysiKun kaikki dokumentaatio (tehtävä, määräykset ja ohjeet) on valmis, mietit (tai vielä parempi, kirjoitat muistiin) "sinun" työntekijän muotokuvan, jotta voit tunnistaa, jos ei ensi silmäyksellä, niin ainakin keskustelun jälkeen. tai toiminnan analysointia. Ihanteellisen työntekijän tulee olla helposti sopia yrityksesi tehtävään, sopia ja noudattaa säännöksiä helposti ja vähintään kyettävä toimimaan ohjeiden mukaan. Analysoi seuraavaksi olemassa olevia työntekijöitäsi aiheesta: kouluta tai vaihda. Muista vain, että vain niitä, jotka ovat ehdottomasti oppimattomia, tulisi muuttaa, ja todellisuudessa heitä ei ole niin paljon. Tämän seurauksena sinulla on luettelo ehdollisesti avoimista paikoista, joihin sinun on rekrytoitava uusia ihmisiä, ja luettelo koulutusryhmien muodostamisesta. Vaihe viisi. Harjoittelu en vielä tiedä parempaa tapaa oppia. Koulutuksen tarkoitus meidän tapauksessamme on välittää missio, säännöt ja "kuinka me kaikki toimimme tästä eteenpäin" ja yhdistää tiimi (ja samalla tarkastella työntekijöitä eri ympäristössä; esimies voisi käytä lisätietoja) ja anna sitten ohjeita osastoille ja suunnittele toteutuksen valvontapisteet . Ensimmäisessä vaiheessa on erittäin tärkeää seurata tiukasti täytäntöönpanoa, vaikka seuraamukset ovat mahdollisia.