De l'auteur : A.G. Belyaev, Barnaul, manager hautement qualifié, directeur de la société de conseil "El - Consul" Lors de la réimpression, un lien vers le lien est requis ! Inscrivez-vous ici sur le site en utilisant le lien : RECEVEZ un cadeau d'inscription La principale tendance moderne du ! le développement des entreprises nationales est une augmentation de la technologisation de divers domaines et domaines de travail. Cela est compréhensible : c’est l’efficacité technologique de toutes les composantes du travail d’une organisation qui est la clé de sa gérabilité et de son développement ultérieur. Cependant, cette tendance s’exprime de manière inégale au sein des différentes sphères de la vie organisationnelle. Ainsi, si la production, le marketing, les ventes, la finance et la logistique s’orientent de plus en plus vers les modèles et les pratiques de travail occidentaux, alors le domaine de la gestion du personnel reste encore, dans un certain nombre de cas, le moins avancé technologiquement, le moins mesurable et, par conséquent, le moins gérable. Puisque toute entreprise est un tout, la « maladie » et/ou la faiblesse de l’une de ses composantes affecte inévitablement la productivité des autres parties (production, ventes, bloc financier, etc.). C’est pourquoi les dirigeants des grandes entreprises russes sont de plus en plus nombreux. ressentent le besoin de créer des systèmes efficaces de gestion du personnel. À quels critères un système de gestion du personnel efficace doit-il répondre ? Dans tous les cas, cela inclura :• l'orientation stratégique (conformité des politiques du personnel et des activités RH avec la stratégie de développement de l'entreprise) ;• la complexité (la présence de toutes les fonctions RH clés : recrutement, évaluation, développement professionnel, incitation, promotion, etc. );• cohérence et synergie (ils impliquent une coordination mutuelle des fonctions ci-dessus et l'amélioration de l'effet positif);• fabricabilité (la présence de modèles et de procédures de travail clairement définis. Et ceci, en conséquence, garantit : la reproductibilité, la prévisibilité, la répétabilité des processus) ;• flexibilité (la capacité de se recentrer et de se reconfigurer rapidement pour de nouvelles tâches stratégiques) ;• implication active de la direction hiérarchique (augmente le contrôle et l'efficacité de la résolution de problèmes à tous les niveaux de la gestion de l'entreprise). L'analyse des défis stratégiques auxquels votre entreprise est confrontée mettra en évidence les facteurs de réussite organisationnelle, c'est-à-dire les étapes nécessaires pour réussir leur mise en œuvre. À son tour, l'analyse des facteurs de succès permettra de construire un modèle de compétences d'entreprise - des normes de comportement commercial du personnel de l'entreprise qui contribuent à la mise en œuvre de la stratégie. Donnons des exemples précis n°1. Objectifs stratégiques de. une grande société financière : construire un supermarché financier économiquement rentable ; prendre et maintenir une position de leader sur le marché financier russe ; devenir un canal pour les investissements occidentaux dans l’économie russe. Les facteurs de succès pour atteindre ces objectifs seront : la création d’un front office intégré ; optimisation du modèle de service client ; développement de montages financiers compétitifs ; et une réponse rapide aux besoins futurs du marché ; gagner la confiance des investisseurs occidentaux ; créer une image positive de l'entreprise sur le marché. Quelles compétences d'entreprise seront recherchées dans ce cas ? Réflexion « scénario », haute compétence communicative, orientation client, concentration sur les résultats. Deuxième exemple. La principale compagnie pétrolière nationale s'efforce de résoudre deux problèmes stratégiques : augmenter systématiquement les volumes de production de pétrole et assurer l'efficacité économique de ses activités. Quelles mesures les dirigeants des entreprises de production pétrolière et gazière de l'entreprise doivent-ils prendre pour résoudre ces problèmes ? Devenez des agents actifs des initiatives stratégiques, assurez la stabilité et la continuité du travail dans tous les domaines et soyez des acteurs actifs au sein de l’équipe des gestionnaires clés. En conséquence, les compétences prioritaires de l’entreprise comprendront la réflexion économique, la fiabilité, la gestion de l’exécution et le leadership, qui sont d’ailleurs communes aux deux.les entreprises (du premier et du deuxième exemples) auront des compétences telles que l'innovation et le travail d'équipe. Développer un modèle de compétences pour votre entreprise (voir l'article « Nouveaux outils de gestion du personnel. Modèle de compétences ») jettera les bases de la construction des principaux liens de. le système de gestion du personnel (évaluation à des fins de sélection et de promotion, certification, développement, incitations, planification de carrière), assurera leur lien avec la stratégie, ainsi que la cohérence mutuelle. Selon quels critères votre entreprise sélectionne-t-elle les nouveaux managers : éliminer les plus faibles et identifier les candidats prometteurs ? Sur la base de quels critères les forces/faiblesses des managers en place sont-elles déterminées ? Selon quels critères évaluez-vous quels salariés de l’entreprise sont prêts à de nouvelles missions de carrière et dans quelle mesure Pour faciliter la résolution de ces problèmes, la spécification du modèle de compétences dans les profils de réussite des postes clés de direction permet de les préciser. Un profil de réussite est un « standard » de qualités professionnelles, commerciales, managériales et personnelles développées pour un poste spécifique et nécessaires pour qu'un manager puisse travailler avec succès au sein d'une entreprise donnée (encore mieux, dans chaque poste ou au moins dans chaque « clé » poste). La présence de profils de réussite est significative augmentera la précision du processus de sélection, et l'entreprise sera en mesure d'attirer les managers et spécialistes les plus intéressants. Les profils de réussite vous permettront de clarifier les forces/faiblesses des managers déjà en poste. l'entreprise, ainsi que de mettre en évidence les domaines spécifiques de leur développement. Enfin, la présence de critères clairs et précis pour constituer une réserve d'équipe de direction contribuera à l'évolution de carrière des candidats les plus méritants si l'on parle de procédures spécifiques d'évaluation des compétences de l'entreprise. et les compétences des profils de réussite, alors l'évaluation individuelle et le centre d'évaluation sont reconnus comme les technologies d'évaluation les plus efficaces. Une évaluation individuelle prend la forme d'un entretien approfondi entre le manager évalué et un consultant. Des tests et des questionnaires sont également utilisés. Sur la base de ces données, un rapport est rédigé qui contient un portrait professionnel, commercial et personnel global du manager évalué, une brève liste de ses forces et faiblesses, ainsi que des recommandations finales à la direction de l'entreprise et/ou au manager d'In. Dans certains cas, l'évaluation individuelle est complétée par un centre d'évaluation (AC). L'assessment center s'appuie sur la mise en scène par les participants de diverses situations de travail (attirer des clients, négocier avec des partenaires, gérer des subordonnés), accompagnées d'une évaluation par des experts qualifiés. La haute technologie de la procédure AC vous permettra d'avoir rapidement une compréhension précise de la compétence des salariés à tous les niveaux de direction et divisions structurelles de l'entreprise qui vous intéressent. Pour chaque AC, un guide détaillé est établi pour sa mise en œuvre, qui. peut être utilisé si vous devez ultérieurement étendre l'évaluation à de nouvelles divisions de l'organisation : succursales, filiales. L'avantage de l'AC est qu'après instructions particulières, tout dirigeant intéressé de votre entreprise pourra y participer en tant qu'expert qualifié connaissant le domaine. subtilités de la « cuisine d’évaluation ». En conséquence, les managers auront la possibilité de reconsidérer leurs hypothèses initiales concernant les subordonnés ou les employés nouvellement embauchés. De plus, la participation à la préparation et à la conduite des évaluations du personnel améliore considérablement les compétences des supérieurs hiérarchiques dans le travail avec les subordonnés du système de certification. Une certification substantiellement efficace comprend une évaluation des personnes certifiées selon des indicateurs clés de la productivité de leur travail, ainsi qu'une évaluation de leur conformité aux compétences de l'entreprise et aux profils de réussite. Sur le plan procédural, la certification se construit sous la forme d'entretiens individuels de certifiés. les salariés avec leurs supérieurs immédiats. Les résultats de la certification sont formalisés sous la forme d'un système d'évaluations concertées des certifiés et des managers,des plans professionnels spécifiques, ainsi que des étapes qui traduisent ces plans dans la réalité. À l'instar du centre d'évaluation, la certification implique l'élaboration de lignes directrices spéciales pour sa mise en œuvre pour les managers. Des documents pertinents sont préparés pour les spécialistes certifiés eux-mêmes. un système de certification, vos managers seront en mesure de suivre systématiquement les performances de leurs subordonnés et de voir clairement leurs forces/faiblesses. Résultats ? Augmentation systématique de l’intensité et de la productivité du travail des employés grâce à la fixation d’objectifs ambitieux, ainsi qu’un suivi efficace de leur mise en œuvre du système de développement. Les besoins de développement des gestionnaires et des spécialistes identifiés à la suite de la certification nous permettront de développer des programmes de formation professionnelle et commerciale efficaces et rentables pour l'organisation. La clé de l'efficacité de ces programmes est leur complexité, qui implique l'utilisation de. diverses méthodes et formes de développement. Il s'agit notamment de :• l'évolution sur le lieu de travail grâce à l'inclusion dans les plans de travail des salariés de tâches présentant un potentiel d'évolution ;• la rotation horizontale des managers du bureau central de l'entreprise vers les divisions régionales et vice versa, ainsi que vers les divisions liées afin pour qu'ils bénéficient d'une expérience managériale professionnelle plus complète ; • un système de mentorat spécialement conçu par des collègues plus expérimentés ; • un ensemble de centres de formation et de développement commercial ; • un travail individuel de consultants avec des cadres supérieurs (système d'incitation). La question centrale qui se pose à la tête d'une organisation en train de développer un système d'incitation est la suivante : comment évaluer la contribution d'un poste particulier à la performance de l'entreprise ? L'une des options pour résoudre un problème aussi complexe pourrait être la ? développement d'un système de grades d'entreprise. Conformément à ce système, chaque poste au sein de l'entreprise est fixé sur deux dimensions principales : la spécialisation professionnelle et le grade (niveau du poste). Ces mesures vous permettent de spécifier avec précision les « coordonnées » de n’importe quel poste dans l’espace de tous les postes de travail de l’organisation. La taille de la note est déterminée par plusieurs facteurs : les connaissances et les compétences requises par le poste, la complexité et la nouveauté des tâches à résoudre, le niveau de responsabilité et le coût d'une erreur. L'élaboration et la mise en œuvre d'un système de notation seront. vous aider à résoudre un certain nombre de problèmes fondamentaux dans le domaine de la gestion du personnel : • rationaliser le paquet social d'entreprise en liant strictement les salaires et autres formes de rémunération des salariés à la valeur du travail qu'ils effectuent pour l'entreprise ; • créer un outil ; pour motiver les employés dans des conditions de possibilités limitées d'évolution de carrière. Système de planification et de remplacement de carrière. De quels types de managers votre entreprise aura-t-elle besoin à l’avenir ? Comment proposez-vous de répondre au besoin de l'entreprise en ces managers ? Impliquer des gestionnaires externes n’est peut-être pas la solution optimale. Les principaux inconvénients des candidats externes sont l'habitude d'une culture d'entreprise différente, ainsi que la méconnaissance de nombreuses subtilités de la vie d'entreprise de votre entreprise. Tous ces points rendent difficile leur intégration dans votre équipe de direction. Un autre risque sérieux est le manque d'identification stable des nouveaux managers avec la nouvelle organisation et, par conséquent, une faible fidélité. Une solution alternative au problème considéré est la création d'un programme d'entreprise spécial pour la formation d'une réserve de personnel. Ce programme comprend une grande partie de ce dont nous avons parlé ci-dessus :• clarification des besoins en personnel à long terme de l'entreprise ;• développement de profils de réussite pour des postes de direction pertinents ;• sélection initiale de spécialistes prometteurs et leur évaluation ultérieure pour prendre des décisions personnelles sur l'opportunité de inclure un employé particulier dans la réserve de gestion du groupe;• élaboration et mise en œuvre de programmes de développement pour les réservistes;• suivi systématique de l'évolution des réservistes par la direction de l'entreprise La présence du programme considéré assurera la continuité de la gestion de votre entreprise et..