Kokemukseni mukaan yrityskulttuurin "luomiseksi" on usein annettu tilauksia. Aiheessa on monia väärinkäsityksiä, samoin kuin saalis HR-henkilöille ja johtajille. Yrityskulttuuri EI OLE yritysjuhlia, juhlapäiviä ja syntymäpäiviä organisaatio, joka ilmentää rituaaleja, symboleja, tapoja, normeja, perinteitä jne. Joten yllätä, vaikka sinulla ei olisikaan yritystapahtumia/onnitteluja tms., organisaatiossa on aina CC! Halusimme sitä tai emme. Sinun ei tarvitse käsitellä sitä, lykätä sitä myöhempään (jota olen usein kuullut omistajilta), pidä sitä HR-ihmisten hulluna keksintönä. Mutta yrityskulttuuri on jo olemassa ja tulee olemaan hengittää heidän organisaationsa ilmaa, oppia hyväksytyt kommunikaatiomuodot, tarttumaan tottumuksiin ja perinteisiin. Tämän jälkeen yrityskulttuuri on aina läsnä, joskaan ei aina huomaa johtajan tai henkilöstöpäällikön toimeksiannot, mikä on mahdotonta etukäteen. Joten yrityskulttuuri on todellisuutta! Vaikka monet entiset asiakkaat kielsivät sen, toinen väärinkäsitys. Joka saattaa maksaa HR:n maineen kaukaa, voi olla muodollinen ja epävirallinen.✅ Muodollinen on virallisesti julistettu.❎ Epävirallinen on huhujen, juorujen, kulissien takana olevien juonittelujen, keskustelujen tasoa. johdon toimet jne. Huomioi siis, mitä kauempana nämä tyypit ovat toisistaan, sitä huonompi tilanne on organisaatiolle (ja HR:lle tämä ero on helppo tunnistaa ja he hyväksyvät). Kyllä, puhumme kaksoisstandardeista, joten yksi HR:n tavanomaisista tehtävistä on yrityskulttuurin johtaminen tai luominen, samoin kuin yrityksen muodollisten arvojen alentaminen. Mutta tässä on toinen mielenkiintoinen kysymys: MISTÄ se tulee. Vastaus: päästä. Tämä on yrityksen omistaja tai ensimmäinen henkilö.✅ Siksi yrityskulttuurin muodostuminen ja uudelleenrakentaminen alkaa aina TARKASTA YLÄSTÄ ALAS.✅ Ja se on pakollinen kaikkien tasojen ja yksiköiden johtajille palaa HR:ään. Vaikka tämä on HR-johtaja suorittaakseen korkeamman tehtävän, hänellä on oltava VALTUUTUS valvoa, motivoida ja luoda seuraamuksia. Tapahtuuko tämä todellisuudessa Yrityksen ensimmäinen henkilö ja ilman valtuuksia, HR on tuomittu tehtävän epäonnistumiseen, koska nämä YK:n lausumat säännöt otettiin alun perin käyttöön ja annettiin anteeksi . Onko mahdollista pettää henkilökuntaa? Voinko myöhästyä? Onko mahdollista olla noudattamatta määräaikoja, se on kuin ilma, joka läpäisee koko organisaation. Lisäksi organisaatio on aina ensimmäisen henkilön persoonallisuuden heijastus. Hänen kompleksejaan, tavoitteitaan, sallittavuuden rajoja, kasvatusta jne. Itse asiassa sinun tulee aina aloittaa tämä polku hänen kanssaan. Eikä paperilla olevien sääntöjen ja muotoilujen perusteella. Ja tämä on eritasoinen työ Ja HR on "vain" asiantuntija, hän ei ole taikasauvaa, mutta olen nähnyt epäilyjä pätevyydestäni tällaisten tehtävien jälkeen. Suositus HR:lle: Jos avoimissa työpaikoissa työskennellään yrityskulttuurilla, selvitä työn laajuus ja erityispiirteet etukäteen, jotta et joudu myöhemmin itsellesi vaikeaan tilanteeseen..