De l'auteur : CULTURE DE L'ORGANISATION - MAINTENANT, C'EST UN SUJET TRÈS MODERNE, DÉCRIVANT LA MISSION DE L'ORGANISATION, LES RÈGLES DE CONDUITE, LE STYLE VÊTEMENTS. L'AUTEUR PROPOSE DE REGARDER LA CULTURE DU POINT DE LA PSYCHOLOGIE DE L'INCONSCIENT, QUELS PROCESSUS INCONSCIENS CONTRÔLENT NOTRE COMPORTEMENT ET COMMENT CELA AFFECTE LA CULTURE DE L'ORGANISATION Auteur de l'article - Larisa Zimina, candidate en sciences pédagogiques, coach d'affaires, consultante en organisation. questions de développement et de gestion du personnel. L'article a été publié dans le magazine économique international « Tochka » n° 10, 2008, dans le magazine économique « Loyalnost », Moscou n° 1, 2010. LE SANG EST PLUS ÉPAIS QUE L'EAU OU PLUSIEURS CROQUIS « FAMILIAUX » DE LA VIE D'UNE ORGANISATION Récemment, l'intérêt pour la culture d'entreprise a considérablement augmenté, mais en fait, l'intérêt est apparu pour le côté contrôlé et consciemment créatif de la culture d'entreprise de l'organisation. Il est désormais très à la mode de décrire la mission, les objectifs principaux, les règles de comportement, les systèmes d'organisation d'événements d'entreprise, les types de communication - c'est une sorte d'architecture de l'organisation qui relie ses « étages ». Tout cela est énoncé dans les documents locaux de l’organisation sous la forme d’un code d’entreprise et est déclaré comme culture d’entreprise. Mais peu de gens pensent que la culture d’entreprise repose sur des processus complètement différents qui, souvent, ne correspondent pas au code prescrit. Il est bien évident qu'en plus de la culture d'entreprise consciente, c'est-à-dire déclarée, il existe une culture qui se comprend à un niveau intuitif. Tout comme la psyché humaine normale - 80 % est occupée par la partie inconsciente et seulement 20 % par la partie consciente - dans l'organisation, il y a quelque chose qui, pour ainsi dire, n'existe pas, mais tous les employés comprennent que cela existe, et cela est lu à un autre niveau. En d’autres termes, toutes les missions, objectifs, règles, rituels spéciaux, communications créés à un niveau conscient existent à un niveau conscient. Et la partie inconsciente de la culture d’entreprise, ce qui est lu à un niveau inconscient, est le double ou triple sens des messages et des comportements de la direction et des employés, les règles non écrites selon lesquelles l’organisation fonctionne réellement. Les concepts de culture d'entreprise qui se sont accumulés au cours de la dernière décennie démontrent clairement qu'il n'existe pas de concept clair quant à savoir quelle culture est la plus favorable. La culture d'une organisation est influencée par de nombreux facteurs : le pays, l'histoire, la politique, l'économie, la situation géographique, le produit de l'activité, le personnel et, surtout, les dirigeants, et s'il s'agit d'une organisation commerciale, alors les propriétaires qui ont les leurs. histoire de vie, opinions, caractère, habitudes, attitudes, philosophie. Au cœur de leur philosophie se trouvent les idées sur leur première organisation, c'est-à-dire sur la famille primaire. Dans cette « organisation », il y a des figures telles que « père » et « mère », « frères », « sœurs », « grands-mères », « grands-pères », « tantes », « oncles », et par conséquent, il existe des relations entre eux. , certaines interconnexions qui influencent le cours ultérieur des événements qui se produisent dans nos vies, y compris professionnels. Ils travaillent souvent à un niveau inconscient, et nous ne soupçonnons même pas que la culture d'entreprise soit un modèle pour la propre famille des fondateurs ou de ses dirigeants. Bien entendu, afin de mieux comprendre le « domaine » de la culture, il est nécessaire de considérer tout dans l'organisation de manière systémique : les détails de l'histoire, les « personnages historiques » (par exemple, qui a fondé l'organisation, dans quel but), les rôle de la mission, quelles valeurs sous-tendent la création de l'organisation, quelles approches, caractéristiques des relations avec le personnel, les clients, etc. Et voici un exemple......Voici l'entrée principale. Ah bonne chance ! Il y a des places de parking. Oh, désolé, vous ne pouvez pas garer votre voiture ici, c'est l'endroit idéal pour l'essentiel. Garez votre voiture à côté des garages dans la cour. Entrons. Admiré. N'est-ce pas élégant ? Notre patron aime les couleurs turquoise et métallisées, et surtout le minimalisme dans tout. Il a lui-même approuvé la conception - laconiquement et techniquement. Lui-même personnellementparticipe à tout, reste à l'écoute. Mais... il y a vingt ans, qui l'aurait cru, nous avons commencé avec des amis, sur des stands métalliques aux arrêts de bus, assis sur des cartons, vendant tout ce dont nous avions besoin. Nous étions jeunes, juste après l'université. Les jeunes employés fument dehors. C'est bon, nous avons un coin pour ça. Notre chef aime les jeunes, il dit qu'ils leur sont chers, peu importe qu'ils n'aient aucune expérience, mais leurs yeux pétillent, ils captent au vol et ils sont plus assidus. En général, il est démocratique, juste, modeste et attentionné. Il y a trois ans, vous savez quelle belle nouvelle année ! Il a invité Gazmanov lui-même et lui a remis un prix. Nous nous en souvenons encore avec gratitude. Et s'il veut étudier, il invite les coachs les plus « cool » de Moscou ou de Saint-Pétersbourg. Ce qui rend cette histoire spéciale, c’est qu’elle ressemble à une « FAMILLE ». Il a un personnage principal - une figure parentale appelée « papa », « père de famille ». Quelle que soit la forme de propriété, ce personnage a son sexe, sa nationalité, son âge, son tempérament et sa propre histoire personnelle. Ce personnage des « familles » est pratiquement le seul personnage de « l'épopée » corporative. Les grandes idées, les luttes, les victoires, tout ce qui a conduit à la prospérité actuelle de l'organisation n'est le mérite que du principal, c'est-à-dire « papa ». Et ses faiblesses secrètes et ses traits de caractère, ses préférences, rendent la culture de l'organisation unique. Les formes de communication avec vos « enfants » (personnel) sont peut-être aussi diverses que dans les vraies relations « parents-enfants », mais il existe quelques « archétypes » mythologiques comme le « père idéal » qui, s'il se montre inquiet, immédiatement invite Gazmanov et donne même un bonus, et en plus, il envoie des entraîneurs coûteux de Moscou. Il le fait rarement, mais d’une manière dont on se souviendra longtemps. Pour le reste, il y a toutes sortes de confrontations avec le personnel, c'est-à-dire avec les « enfants » confiés à la « mère ». Ce rôle est souvent joué avec un enthousiasme voué à l'échec par le directeur des ressources humaines ou le chef du service RH, ou ses adjoints, tout en regardant d'un air voué à l'échec « papa » - ne sommes-nous pas décevants ? Et « papa » ? « Papa » est sinistrement silencieux... Par exemple, comment se comportera le « père juif ». Un tel « père » élève constamment son « enfant » (salariés jeunes et inexpérimentés), leur fournit inlassablement des « vitamines » et des « jouets éducatifs ». Tout est frais, neuf, dans le respect du régime et de l'hygiène. La croissance et la formation du personnel deviennent souvent plus importantes que les affaires ou la prospérité de l'organisation. Les « enfants » ne sont pas autorisés à fréquenter n'importe qui : s'ils veulent se développer, alors seulement avec les plus avancés et avec des recommandations impeccables. Avec un tel « père », il est impossible pour les « mères » de se retourner ; il n'y a pas la moindre chance de se montrer aux soins du personnel. Et pour ceux qui n'ont pas compris leur bonheur ou qui se dérobent au respect du régime et de l'hygiène, une distribution poussive de gifles sur la tête. Et si soudain un « enfant » décide de grandir, par exemple, de devenir indépendant, il sera immédiatement expulsé de la « famille » ; un tel comportement ne sera jamais pardonné ; Et plus important encore, « l’idée du sang de papa », c’est mon peuple et ils me suivent. Que fait un « père violent » ? Oh, c'est un personnage typiquement slave avec une touche d'exaltation. Eh bien, si dans les « familles » un tel « parent » contrôle, alors dans tout ce qui existe dans ces organisations, à commencer par les relations de production, les connexions fonctionnelles, la « logistique de l'information », prévalent les relations d'amour passionné et de haine brûlante ! Des phrases sont entendues alternativement lors des réunions de planification : « Sortez d'ici ! » Vous êtes viré!" avec des retours triomphants périodiques, combinés avec des larmes, du plaisir et du repentir. Réorganisations, ouvertures et fermetures de projets, rétrogradations très médiatisées et licenciements écrasants, ou carrières vertigineuses des « kids » se succèdent. Travailler avec un tel « papa » n’est pas ennuyeux. Charge émotionnelle, tension et imprévisibilité sont garanties. Et la dévotion au « papa violent » confine à l'acte rituel de suicide de la tribu africaine « Hugobugo ». Construction d'équipele genre de chose « unissons-nous la main, les amis » ne fonctionnera pas ici. En règle générale, l'organisation dispose d'une « pharmacie locale « diplômée » ou de « soins intensifs », au cas où, pour prévenir le stress et d'autres maladies cardiaques. Et ses proches invitent divers spécialistes pour « papa », des consultants intelligents aux coachs en passant par les médiums. Mais le « père » extrêmement méfiant ne permettra pas qu’une quelconque sorte d’« hospice » s’établisse dans l’organisation. Aujourd’hui, à l’ère du développement du capitalisme en Russie, nous rencontrons un autre personnage aux multiples facettes. Une sorte de « papa » moderne, à l’aube de ses pouvoirs, connaissant différentes stratégies, paradigmes, trois études supérieures et deux langues étrangères. Il représente un tas d’énergie, de magnétisme sexuel et de force, ainsi qu’une concentration de volonté, de pouvoir et d’argent. Si vous n’y regardez pas de si près, vous pouvez le confondre avec l’élite de l’État, interprétée comme un « papa au talent stratégique ». De temps en temps, il attire des adeptes, comme un phare de navires en mer, révèle les talents des masses, et ce qu'il fait de mieux, c'est de faire ressortir toutes sortes de « potentiels » des « enfants ». Par exemple, regardez : qui est le plus professionnel dans sa « famille » ou découvrez « qui est qui », « qui est capable de devenir vice... ou successeur », « découvrez sur qui vous pouvez compter... », mais, en règle générale, digne d'un tel « père » " n'est pas localisé. Puisque personne ne peut lui être égal, même à peu près. Après tout, il est le plus intelligent et le plus talentueux de la « famille ». Certes, les « enfants » ne s'en rendent pas toujours compte, la « mère » en prend généralement soin et se forme une image personnelle. Tout en gardant une gratitude nostalgique et une foi envers ceux qui ont commencé avec lui, le « parent-papa » rêve de temps en temps de « sang neuf ». Et l’afflux de « sang frais » se conjugue avec le drame de sa recherche et l’inquiétude pour la sécurité de la « famille » et de ses fondations. Ici, il faut avoir un sens politique pour esquiver avec élégance les flèches empoisonnées de certains membres de la « famille », et en même temps promouvoir les affaires. Peut-être qu'un autre « père unique » a été remarqué dans notre culture russe. C'est "Dimanche papa". Un tel « père » est une personne très occupée, car sa « famille » est très nombreuse et exigeante (tout le monde veut « manger »). Et parfois, il n'y en a pas un, mais plusieurs, et d'ailleurs, dans chaque « famille » il y a beaucoup d'« enfants » d'âges différents. Alors ce « père de nombreux enfants » tourne comme un écureuil dans une roue, il doit nourrir tout le monde. Il s'empare de toute proposition commerciale, développe différentes orientations et projets, reprend toutes sortes d'idées, « traîne » en voyage d'affaires, pourvu que tout se déroule pour le bénéfice de la « famille ». Les « enfants » voient rarement « papa », principalement les jours fériés ou de rares jours de semaine, le jour du paiement de l'avance, du salaire et de l'assemblée générale de l'équipe. Les communications avec « papa » s'effectuent le plus souvent par l'intermédiaire de « maman », chacune se battant pour influencer « papa ». Ainsi, le climat psychologique de ces organisations rappelle quelque peu l’intrigue d’une série télévisée brésilienne en plusieurs épisodes. Le succès, l'armure et les fruits du « papa du dimanche » obtenus en sueur abondante ne lui garantissent pas une étreinte semblable. Ainsi, à mesure que l’appétit de la famille augmente, les exigences envers « papa » augmentent également. En règle générale, le « père » ne peut pas supporter des charges aussi longues et atteint un « pic » lors du décollage. La « famille » attend une action décisive et active, mais elle n’a plus la force de faire quoi que ce soit. Bien entendu, les « circonstances familiales » qui déploient certaines forces centrifuges de l’organisation sont individuelles pour chacun. Ici, comme on dit, « chaque famille est malheureuse à sa manière »... Il existe de nombreux détails et phénomènes du niveau considéré, ils peuvent être négligés, mais... Souvent dans une organisation où il existe des différences dans les entreprises culture, ils sont une projection de l’inconscient complexe à plusieurs niveaux de son leader (ou propriétaire). Les traits de caractère contradictoires de la personne principale déterminent l'existence de tendances contradictoires dans l'organisation, à la fois ouvertes et opérant « sous le tapis ». Par exemple, une combinaison de rigidité, d'autoritarisme et de force des impulsions émotionnelles peut être combinée avec de la sentimentalité, de la sensibilité et de la sensibilité..