Kirjoittaja: A. G. Belyaev, NLP-harjoittaja, valmentaja, korkeasti koulutettu johtaja (MBA), konsulttiyrityksen "El - Consul" johtaja Uudelleentulostettaessa linkki linkkiin vaaditaan! "Älä pidä illuusiota, ei tule pettymyksiä" (Buddha) Viimeisten 5-7 vuoden aikana venäläisten johtajien ja henkilöstöjohtajien halu ratkaista, jos ei kaikki, niin suurin osa organisaatioiden ja tiimin suhteiden ongelmista joukkueen rakentaminen ja tähän tähtäävä koulutus on lisääntynyt huomattavasti. Ryhmänrakennuskoulutuksen valintaa rajoittavat kuitenkin stereotypiat, mikä vaikeuttaa aidosti innovatiivisen lähestymistavan edistämistä tällä alalla. Analysoimalla viimeisten kuuden vuoden tiiminrakennuskoulutuksen käytäntöä tulimme siihen tulokseen, että henkilöstöosastojen johtajien ja työntekijöiden keskuudessa on tällä alueella syntynyt jatkuvia illuusioita. Illuusio nro 1. Kaikki koulutukset, joiden otsikossa on "tiimin rakentaminen", on tarkoitettu joukkueen rakentamiseen. Usein emme ajattele näiden sanojen todellista merkitystä käyttämällä puheessamme joitain "kliseitä". Tunnemme ilmaisut "johtoryhmä", "urheilujoukkue", "työntekijöiden joukkue" jne. Ei ole kuitenkaan epäilystäkään siitä, että ne, joita kutsumme "joukkueeksi", todella ovat sitä. Näyttää siltä, ​​että ryhmän kutsuminen "tiimille" tekee heistä jo osa prosessia. Mutta voiko mitä tahansa ihmisryhmää todella kutsua "tiimille" Yksi "tiimin" klassisista määritelmistä sanoo: "Tiimi on työyhteisö, jossa on korkea yhteenkuuluvuus ja kaikkien työntekijöiden sitoutuminen yhteisiin tavoitteisiin ja arvoihin? organisaation" (Glossary.ru, Dictionaries of Social Sciences "). "Tiimi" on ryhmä samanhenkisiä ihmisiä, jotka yhdistyvät johtajansa ympärille, joka on myös tietyn organisaation korkein virkamies" (Glossary.ru, Talous- ja taloussanakirjat) "Tiimi" on ryhmä psykologisesti yhteensopivia yksilöitä, joita yhdistävät strategiset tavoitteet käsitteellisesti ja teknologisesti ammatillisen osaamisen alalla ja työskentelevät tiettyjen sääntöjen mukaan. "Tiimi" on pieni joukko ihmisiä (useimmiten 5-7, ehkä 15-20, harvoin enemmän), joilla on yhteisiä tavoitteita, arvoja ja yhteisiä lähestymistapoja yhteisen toiminnan toteuttamiseen, joilla on toisiaan täydentäviä, vaihdettavia taitoja, jotka ottavat vastuun lopputuloksesta. tuloksia, osaa muuttaa toiminnallista roolikorrelaatiota (toimia mitä tahansa ryhmän sisäisiä rooleja), vahvistaa sekä oman että kumppaniensa kuulumista tähän yhteisöön. (Glossary.ru Käytännön psykologin ja konsultin sanakirjat) Venäjän kielessä sanalla "tiimi" (englanniksi "tiimi") on kaksi perusmerkitystä: järjestys ja tietty ryhmä. Huomaa - "tietty ryhmä", ts. ryhmä, joka ei ole kuin kaikki muut, harkitse nyt muita termejä, jotka määrittelevät ihmisten yhdistyksen ja ovat yleisesti hyväksyttyjä terminologiassamme, kuten "tiimi", "pieni ryhmä" ja "työryhmä". Kollektiivi on suhteellisen kompakti sosiaalinen ihmisryhmä, jota yhdistää yhden tyyppinen sosiaalinen toiminta, yhteiset kiinnostuksen kohteet, arvoorientaatiot, asenteet ja käyttäytymisnormit ja jotka ilmentävät yhteistyösuhteita, keskinäistä vastuuta ja toistensa auttamista. Ryhmässä muodostuu erityinen ihmissuhde, jolle on ominaista: korkea koheesio; kollektiivinen itsemääräämisoikeus - toisin kuin vaatimustenmukaisuus tai poikkeavuus, joka ilmenee alhaisen kehitystason ryhmissä; tunnistaminen on kollektiivista; ihmisten välisten valintojen motivaation sosiaalisesti arvokas luonne; tiimin jäsenten korkea referenssi suhteessa toisiinsa; objektiivisuus yhteisen toiminnan tuloksista vastuun jakamisessa ja niistä ottamisessa. Tällaiset suhteet edistävät kollektivististen ominaisuuksien kehittymistä, luovat edellytykset ryhmän jokaisen jäsenen kokonaisvaltaiselle ja harmoniselle kehitykselle ja edistävät kollektivismin syntyä ryhmän kehittämisen erityislaatuna. Useita sosiopsykologisiamalleja, jotka eroavat laadullisesti matalan kehitystason ryhmien malleista. Näin ollen joukkueen kasvaessa: sen jäsenten panos ei vähene; tehokkaan ryhmän tunneidentifioinnin taso ei laske; motivaatio yhteiseen toimintaan ei heikkene; yksilön ja ryhmän etujen välillä ei ole jyrkkiä ristiriitoja; yhteistoiminnan tehokkuuden ja suotuisan psykologisen ilmapiirin välillä on positiivinen yhteys; luodaan parhaat mahdolliset mahdollisuudet integraatio- ja personointiprosesseihin. Satunnaisissa yhteisöissä uhrin avun antamisen todennäköisyys pienenee silminnäkijöiden määrän kasvaessa, mutta ryhmässä tämä vaikutus puuttuu. Ryhmän prosessit ovat hierarkisoituneet ja muodostavat monitasoisen rakenteen, jonka ydin on yhteistoiminta, yhteiskunnallisesti merkittävien tavoitteiden määräämä: tiimirakenteen ensimmäisen tason muodostavat sen jäsenten suhteet sisältöön ja arvoihin ​kollektiivisen toiminnan ja sen yhteenkuuluvuuden varmistaminen; toinen taso on yhteisen toiminnan välittämät ihmissuhteet; Kolmas taso on ihmissuhteet, joita välittävät arvoorientaatiot, jotka eivät liity yhteiseen toimintaan. Tällä ryhmärakenteen tasolla toimivat mallit eivät näy toisella ja päinvastoin; Siksi esimerkiksi kolmannen tason tosiasioihin liittyviä arvioita ei voida siirtää toisen tason ja koko tiimin ominaisuuksiin. Tämä ohjaa tiimin kehitystä diagnosoivan asiantuntijan kääntymään parametreihin, jotka paljastavat oleellisia, ei satunnaisia, pinnallisia ominaisuuksia. (Glossary.ru Käytännön psykologin sanakirja) "Pieni ryhmä" on ryhmä, jossa sosiaaliset suhteet ovat suoria henkilökohtaisia ​​kontakteja. "Työryhmä" - kaksi tai useampia saman tai eri ammatin henkilöitä: - työskentelee yhdessä ja yhdessä saavuttaakseen tavoitteet tuotantotehtävän suorittamiseksi, palvelujen tuottamiseksi - kantaa kokonaisvastuun työn tuloksista yllä olevista määritelmistä herää kysymys - mikä tarkalleen on, muodostuuko asiakas tilaamalla tiiminrakennuskoulutusta? Ja miten yrityksen nykyinen työntekijöiden yhdistys eroaa tulevaisuuden järjestöstä, jota kutsutaan tiiminrakennuskoulutuksen jälkeen "tiimikiksi"? Jos teet yksinkertaisen vertailevan tutkimuksen käsitteiden määrittelyn kautta, useimmissa tapauksissa ei mitään. Nykyinen työntekijäjärjestö sopii paremmin yhteen kolmesta määritelmästä - tiimi, pieni ryhmä tai työryhmä. Itse asiassa yrityksessä ei juurikaan muutu, jos henkilöstöpalvelu tai yrityksen päällikkö tarvitsee tätä, voit tilata turvallisesti kaksipäiväiset tiiminrakennuskoulutukset, joita kutsutaan usein tiimin rakentamiseksi vastaa termin "tiimi" määritelmää, sitten kahdessa Tätä ei voi tehdä päivässä. Väärinkäsitys siitä, että tiimin voi rakentaa lyhyessä ajassa minimaalisilla aineellisilla ja johtamisresursseilla, liittyy seuraavaan harhaan. Illuusio nro 2 - Työntekijöiden käyttäytymistä voi muuttaa muuttamatta johdon ajattelumalleja ja niihin liittyviä normeja, sääntöjä ja käyttäytymislakeja Yksi tärkeimmistä kotimaisten yritysten tehokkuuden rajoituksista on lähestymistapa henkilöstöjohtamiseen yksinkertaisena ilmiönä ei vaadi korkeaa pätevyyttä. Voit puhua niin paljon kuin haluat, mitä henkilökunnan työssä pitää muuttaa, jotta se tuo yritykselle enemmän tuloja. Mutta muuttamatta johdon ajattelumallia ja siten sen käyttäytymistä, näiden muutosten toteuttaminen laadullisella tasolla on erittäin vaikeaa. Voit järjestää loputtomasti yritystapahtumia yhdistääksesi työntekijöitä ja kehittääksesi heidän uskollisuuttaan yritykselle, mukaan lukien lyhytaikainen tiiminrakennus. Mutta tämä ei muuta yrityksen johtamis- ja päätöksentekomallien rakennetta laadullisesti. Tämäpieniä parannuksia tehdään lineaarisesti. Kaikkiin yrityksen osa-alueisiin vaikuttavia systeemisiä muutoksia ei tapahdu. Ja vastaavasti organisaatio EI tee laadullista muutosta, siirtymistä toiselle työn tasolle. Käytäntö osoittaa, että tehokkain tapa voittaa tämä rajoitus on rakentaa johtoryhmä, joka on jatkuvan oppimisen tilassa ja käynnistää tämän prosessin koko yrityksessä. Tämä prosessi on monimutkainen ja kestää paljon kauemmin kuin kaksi päivää. Vaikka tämä on todellinen mahdollisuus aloittaa laadullisten muutosten prosessi johtamisjärjestelmässä. Tässä tapauksessa luotu yhdistys täyttää "joukkueen" määritelmän vaatimukset. Se sisältää myös elementtejä tiimin ja työryhmän määritelmistä. Prosessi vaikuttaa seuraaviin osa-alueisiin johdon toiminnassa: vastuunjako, tiimin sisäinen ilmapiiri, toistensa hyväksyminen, keskinäinen ymmärrys, asenne virheisiin, asenne konflikteihin, päätöksenteko, suhtautuminen kritiikkiin, johtajan rooli ja paikka, henkilökohtaisten ja sosiaalisten tavoitteiden suhde Kaikki listatut näkökohdat yrityksen toiminnassa alkavat muuttua johdon luomisen seurauksena tiimi. Muutosten seurauksena syntyy järjestelmä, jossa yritys alkaa toimia eri tavalla. Tämä johtaa uuteen mekanismiin yrityksen mission määrittelemiseksi, joka luodaan ja jonka seurauksena johtoryhmän jäsenet jakavat. Uuden mission käsityksen perusteella yrityksen tavoitteiden ja liiketoimintaprosessien prioriteetti muuttuu. Tämä ei tarkoita organisaatiokaaviota, jossa on "neliöitä" tai "ympyröitä". Tarkoitamme organisaatiossa olevien ihmisten välisen vuorovaikutuksen rakennetta ongelmien ratkaisuprosessissa. Rakenteeseen kuuluu, kuinka ihmiset tekevät päätöksiä, jotka muuttavat tavoitteet, säännöt ja normit teoiksi. Ja meille on täysin selvää, että yrityksen henkilöstölle on mahdotonta luoda uutta työn laatua muuttamatta siinä työskentelevien ihmisten välistä vuorovaikutuksen rakennetta. Syntyy vahva esimiestiimi, joka pystyy välittämään sysäyksen henkilökohtaiseen kehitykseen ja ammatillisten taitojen parantamiseen alaisilleen. Siten luodaan uudet olosuhteet yrityksen kaikkien henkilöstöryhmien kehittymiselle. Illuusio nro 3 – Tiiminrakennuskoulutusta on mahdollista toteuttaa pelkästään prosessin perusteella, ei metodologian perusteella. Useimmat tiiminrakennuskouluttajat korvaavat metodologisen perustan pelien ja tehtävien kuvauksella, jotka muodostavat tiiminrakennuskoulutuksen sisällön . He eivät pysty selkeästi selittämään, miksi he suorittavat koulutustaan ​​tällä tavalla ja mikä on sen teoreettinen perusta. Tämä aiheuttaa vain vähän hallittavia ja ennustettavia seurauksia sellaisista harjoituksista. Tässä muutamia paikallisilla Barnaulin markkinoilla toimivien kouluttajien lausuntoja heidän ymmärryksestään tiiminrakennuskoulutuksesta ja näiden markkinoilla laajalle levinneiden uskomusten pohjalta rakennettujen koulutusten seurauksista: ”Näytämme, että tehtävä on tehokkaampaa suorittaa loppuun. yhdessä kuin erikseen." Tällaisen koulutuksen seurauksena johtajat alkavat omistaa paljon aikaa säännölliseen ja runsaaseen vuorovaikutukseen kaikkien ja kaikkien välillä. He yrittävät luoda universaalin rakkauden ja kiintymyksen tunteita. Tulee aika, jolloin kaikki kyllästyvät kollektiiviseen kommunikointiin ja todelliset työtilanteet osoittautuvat tehokkaammin hoidettavaksi erikseen kuin kaikki yhdessä. – Rakennamme tiimiä, joka keskittyy yhteisen tavoitteen saavuttamiseen. Tämä on olennainen merkki tiimitoiminnasta kuitenkin vain, jos tavoite on ryhmän ulkopuolella (yrityksen, divisioonan tms. tavoite). Jos ryhmän tavoitteena on "suhteiden parantaminen", "yhteisten kiinnostuksen kohteiden löytäminen", "mielenkiintoisesti täytetty vapaa-aika" jne., niin tässä tapauksessa ei ole muodostettu tiimi, vaan yritys. Yritys ei myöskään ole huono, jos sen tavoitteet eivät ala olla ristiriidassa yrityksen tavoitteiden kanssa. Useimmiten perustettu yritys alkaa työskennellä oman henkilökohtaisen puolestatavoitteet, eivät yrityksen tavoitteet. Toinen tärkeä kohta tällaisessa työssä ryhmien luomiseksi, joiden tarkoituksena on saavuttaa yhteinen tavoite. Ryhmää ei saa olla "suljettu". Muussa tapauksessa ryhmän jäsenet alkavat yritykseen tullessaan eristäytyä muista työntekijöistä, jotka eivät ole käyneet tiiminrakennuskoulutusta. Tuloksena saamme yrityksestä erillisen ryhmän, jonka tavoitteena on tavoitteiden saavuttaminen. Tällainen ryhmä voi alkaa toimia itselleen yrityksen vahingoksi. "Valitsemme joukkueen "psykologisen yhteensopivuuden" periaatteen perusteella. Mutta tiimissä tavoite ja yhteinen toiminta ovat tärkeämpiä kuin sen jäsenten psykologiset ominaisuudet. Pelkästään yhteensopivuuden perusteella valitusta ryhmästä ei välttämättä muodostu joukkuetta. Ryhmässä on eläviä esimerkkejä hyvin valituista työntekijöistä, jotka työskentelevät omien tavoitteidensa eteen, jotka ovat ristiriidassa yrityksen tavoitteiden kanssa. Esimerkiksi myyntiosasto, jonka työntekijät uskovat, että enemmän tekeminen on haitallista, muuten johto lisää suunnitelmaa. "Luomme lämpimän psykologisen ilmapiirin ja vältämme konflikteja." Konfliktit ovat olennainen osa suhteiden kehittämistä minkä tahansa ryhmän kanssa. Ryhmät käyvät läpi erilaisia ​​konfliktivaiheita - henkilökohtaisiin tavoitteisiin liittyvistä konflikteista rakentavasti johdettuihin konflikteihin, jotka liittyvät optimaalisten ratkaisujen löytämiseen. Konfliktien välttäminen voi johtaa erilaisiin seurauksiin. Joissakin tapauksissa konfliktit voivat piiloutua - niistä ei puhuta, mutta tiimin yleinen jännitys kasvaa. Tässä tapauksessa kaikki teeskentelevät, että kaikki on hyvin. Kommunikaatio on pinnallista, kun he ratkaisevat ongelmia, he yrittävät "pitää päänsä alas" välttäen rangaistusta erimielisyydestä. Muissa tapauksissa ryhmä valitsee työntekijät, jotka yrittävät innokkaasti osoittaa, että he voivat hyvin ja että he kaikki rakastavat toisiaan. Lisäksi tämän myytin ylläpitäminen vaikuttaa negatiivisesti heidän työhönsä. He eivät joudu konflikteihin liittyen ratkaisukeskusteluun ja parhaiden vaihtoehtojen etsimiseen. Tällaisille ryhmille on ominaista persoonaton äänestäminen - muodollisten suhteiden indikaattori ja henkilökohtaisen vastuun välttäminen tuloksesta. "Olemme luomassa tiimiä, joka on uskollinen johtajalle." Tässä tapauksessa jotkut valmentajat alkavat työskennellä joukkueen kanssa ilman johtajaa. Luodaan ryhmä, joka on enemmän kuin "seurue" kuin joukkue. Tässä tapauksessa johtaja toimii monarkkina, joka ei ehkä noudata "seurakuntansa" jäsenille luotuja lakeja. Uskollisuus yritykselle jää taustalle. Tärkeämpää on uskollisuus johtajaa kohtaan. Tällä hetkellä on melko vähän esimerkkejä sellaisista "tiimeistä", kun johtaja lähti ja vei hänelle henkilökohtaisesti omistautuneita ihmisiä pois yrityksestä. Tässä artikkelissa yritimme kiinnittää huomiota HR-osastojen johtajien ja työntekijöiden mielessä useimmiten kohdatuihin ja kertyviin stereotypioihin, jotka synnyttävät perusteettomia odotuksia ja illuusioita ryhmän rakentamisen käsitteellisessä lähestymistavassa. Mutta on olemassa myös stereotypioita tiiminrakennuskoulutuksen sisällöstä ja menetelmistä. Ne liittyvät suoraan yllä oleviin illuusioihin. Näitä illuusioita ja stereotypioita löytyy monista tiiminrakennuskoulutusta kuvaavista kirjoista, sekä meidän että ulkomaisten kirjailijoiden kirjoittamista. Olemme vakuuttuneita siitä, että laadullisesti uuden tason kouluttajien työ tiimin rakentamisen alalla keskittyy yrityksen mission toteuttamiseen, koulutuksen tai koulutuksen tavoitteiden koordinointiin, modulaariseen ohjelmaan mission, tavoitteiden ja kehitysstrategian kanssa. yrityksistä muuttaa johtajien asennetta tähän tuotteeseen ja antaa uutta sysäystä yritysten kehitykselle toimialasta ja koosta riippumatta. Luettelo käytetystä kirjallisuudesta Ackoff R. Yhtiön tulevaisuuden suunnittelu. M.: Progress, 1985. Belykh L.P., Fedotova M.A. Yritysten uudelleenjärjestely: Oppikirja. käsikirja yliopistoille. M.: UNITY-DANA, 2001. Gorbatšov V. L., Makarov V. V. Yrityksen teollinen ja taloudellinen rakennemuutos. Metodologia ja käytäntö / Toim. prof. V.V. Makarova. Pietari: Kustantaja St. Petersburg GUEF, 2001. Kovalevsky A. Markkinoiden muodostumisen vaiheet // Taloustiede ja elämä. 1992. Nro 20. Sanakirja. 1-2.