Kirjoittaja: A.G. Belyaev, Barnaul, erittäin pätevä johtaja, konsulttiyrityksen "El - Consul" johtaja. Uudelleentulostuksessa tarvitaan linkki kotimaisten yritysten kehittäminen on eri alojen ja työalueiden teknologisuuden lisääntymistä. Tämä on ymmärrettävää: organisaation työn kaikkien osien teknologinen tehokkuus on avain sen hallitavuuteen ja jatkokehitykseen. Tämä suuntaus ilmenee kuitenkin epätasaisesti organisaation elämän eri osa-alueilla. Jos siis tuotanto, markkinointi, myynti, talous ja logistiikka suuntautuvat yhä enemmän länsimaisiin malleihin ja työkäytäntöihin, niin henkilöstöjohtamisen ala on edelleen useissa tapauksissa teknologisesti vähiten kehittynein, mitattavissa oleva ja vastaavasti hallittava. Koska mikä tahansa yritys on yksi kokonaisuus, sen minkä tahansa komponentin "sairaus" ja/tai heikkous vaikuttaa väistämättä muiden osien tuottavuuteen (tuotanto, myynti, rahoituslohko jne. Siksi venäläisten suuryritysten johtajat). tuntea tarvetta luoda tehokkaita henkilöstöjohtamisjärjestelmiä. Mitkä kriteerit tehokkaan henkilöstöjohtamisjärjestelmän tulee täyttää? Joka tapauksessa tähän sisältyy:• strategiasuuntautuneisuus (henkilöstöpolitiikan ja HR-toimintojen yhteensopivuus yrityksen kehitysstrategian kanssa);• monimutkaisuus (kaikki keskeiset HR-toiminnot: rekrytointi, arviointi, ammatillinen kehitys, kannustimet, ylennys jne.). );• johdonmukaisuus ja synergia (ne edellyttävät edellä mainittujen toimintojen keskinäistä koordinointia ja positiivisen vaikutuksen lisäämistä);• valmistettavuus (selkeästi määriteltyjen mallien ja työmenetelmien olemassaolo. Ja tämä siis takaa: toistettavuuden, ennustettavuuden, prosessien toistettavuuden) ;• joustavuus (kyky nopeasti keskittyä ja konfiguroida uudelleen uusia strategisia tehtäviä varten);• linjajohdon aktiivinen osallistuminen (lisää ongelmanratkaisun hallintaa ja tehokkuutta kaikilla yrityksen johdon tasoilla). Yrityksesi kohtaamien strategisten haasteiden analysointi tuo esiin organisaation menestystekijät – jokaisen onnistuneen toteuttamisen edellyttämät vaiheet. Menestystekijöiden analyysi puolestaan ​​mahdollistaa mallin rakentamisen yrityksen henkilöstön liiketoimintakäyttäytymisen standardeista, jotka edistävät strategian toteuttamista. Esimerkki nro 1. Strategiset tavoitteet suuri rahoitusyhtiö: rakentaa taloudellisesti kannattava rahoitussupermarket; ottaa ja säilyttää johtava asema Venäjän rahoitusmarkkinoilla; tulee länsimaisten investointien kanava Venäjän talouteen. Menestystekijöitä näiden tavoitteiden saavuttamisessa ovat: integroidun front officen luominen; asiakaspalvelumallin optimointi; kilpailukykyisten rahoituspakettien kehittäminen; ja nopea vastaus tuleviin markkinoiden tarpeisiin; länsimaisten sijoittajien luottamuksen saaminen; positiivisen kuvan luominen yrityksestä Millä yritysosaamisella on tässä tapauksessa kysyntää? ”Skenaario”-ajattelu, korkea kommunikaatiokyky, asiakaslähtöisyys, tuloskeskeisyys Toinen esimerkki. Johtava kotimainen öljy-yhtiö pyrkii ratkaisemaan kaksi strategista ongelmaa: lisäämään systemaattisesti öljyn tuotantomääriä ja varmistamaan toiminnan taloudellista tehokkuutta Mihin toimiin yhtiön öljy- ja kaasuntuotantoyritysten johtajien tulisi ryhtyä näiden ongelmien ratkaisemiseksi? Ryhdy strategisten aloitteiden aktiivisiin toimijoihin, varmista työn vakaus ja jatkuvuus kaikilla osa-alueilla sekä ole aktiivinen toimija avainjohtajien tiimissä. Näin ollen yrityksen prioriteetteihin kuuluvat taloudellinen ajattelu, luotettavuus, toteutuksen johtaminen ja johtaminen, ne ovat muuten yhteisiä molemmilleyrityksillä (ensimmäisestä ja toisesta esimerkistä) tulee olemaan muun muassa innovaatio- ja tiimityöosaamista Kompetenssimallin kehittäminen yrityksellesi (katso artikkeli ”Uudet henkilöstöjohtamisen työkalut. Osaamismalli”) luo pohjan yrityksen tärkeimpien linkkien rakentamiselle. henkilöstöjohtamisjärjestelmä (arviointi valinta- ja ylennystarkoituksiin, sertifiointi, kehittäminen, kannusteet, urasuunnittelu) varmistaa niiden yhteyden strategiaan sekä keskinäisen johdonmukaisuuden. Millä kriteereillä yrityksesi valitsee uudet johtajat: karsimalla pois heikkoja ja tunnistamalla lupaavia ehdokkaita? Millä kriteereillä olemassa olevien esimiesten vahvuudet/heikkoudet määritellään? Millä kriteereillä arvioit, ketkä yrityksen työntekijöistä ovat valmiita uusiin uratehtäviin ja missä määrin osaamismallin täsmentäminen keskeisten johtotehtävien menestysprofiileihin mahdollistaa lueteltujen ongelmien ratkaisemisen? Menestysprofiili on "standardi", joka on kehitetty tietylle ammatti-, liike-, johtamis- ja henkilökohtaisille tehtäville, jotka ovat välttämättömiä, jotta johtaja voi työskennellä menestyksekkäästi tietyssä yrityksessä (jopa parempi jokaisessa tehtävässä tai ainakin jokaisessa "avainasemassa"). Menestysprofiilien läsnäolo lisää valintaprosessin tarkkuutta, ja yritys pystyy houkuttelemaan mielenkiintoisimmat johtajat ja asiantuntijat Menestysprofiilien avulla voit selvittää yrityksessä jo työskentelevien johtajien vahvuudet/heikkoudet, sekä korostaa tiettyjä alueita niiden kehittämiseen. Lopuksi selkeät ja tarkat kriteerit johtoryhmän reservin muodostamiseksi edistävät arvokkaimpien hakijoiden uran kasvua menestysprofiilit, sitten yksilöllinen arviointi ja arviointikeskus tunnustetaan tehokkaimmiksi arviointitekniikoiksi. Yksilöllinen arviointi toteutetaan perusteellisen haastattelun muodossa arvioitavan esimiehen ja konsultin välillä. Käytetään myös testausta ja kyselylomakkeita. Näiden tietojen perusteella laaditaan raportti, joka sisältää kokonaisvaltaisen ammatti-, liike- ja henkilökuvan arvioitavasta johtajasta, lyhyen luettelon hänen vahvuuksistaan ​​ja heikkouksistaan ​​sekä lopulliset suositukset yrityksen johdolle ja/tai johtajalle joissakin tapauksissa yksittäistä arviointia täydentää arviointikeskus (AC) . Arviointikeskus perustuu siihen, että osallistujat pelaavat erilaisia ​​työtilanteita (asiakkaiden houkutteleminen, neuvottelut kumppanien kanssa, alaisten johtaminen), johon liittyy pätevä asiantuntijaarviointi. AC-menettelyn korkean teknologian avulla saat nopeasti tarkan käsityksen työntekijöiden pätevyydestä kaikilla sinua kiinnostavilla yrityksen johtotasoilla ja rakenteellisilla jaoilla Jokaiselle AC:lle laaditaan yksityiskohtainen opas sen toteuttamiseksi voidaan käyttää, jos sinun on myöhemmin laajennettava arviointi uusiin toimialoihin: sivuliikkeisiin, tytäryhtiöihin AC:n etuna on, että siihen voi erityisohjeiden jälkeen osallistua kuka tahansa yrityksesi kiinnostunut johtaja pätevänä asiantuntijana. "arviointikeittiön" hienouksia. Tämän seurauksena johtajilla on mahdollisuus harkita uudelleen alkuperäisiä oletuksiaan alaisista tai vasta palkatuista työntekijöistä. Lisäksi henkilöstöarviointien valmisteluun ja suorittamiseen osallistuminen parantaa merkittävästi linjajohtajien taitoja työskennellä alaistensa kanssa. Sisällöllisesti tehokas sertifiointi sisältää sertifioitujen arvioinnin heidän työn tuottavuuden avainindikaattoreiden perusteella sekä arvioinnin heidän yhteensopivuudestaan ​​yrityksen osaamisen ja menestysprofiilien kanssa työntekijät ja heidän välittömät esimiehinsä Sertifiointitulokset virallistetaan sertifioitujen ja esimiesten sovittujen arviointien muodossa.Erityiset ammatilliset suunnitelmat sekä vaiheet, jotka muuttavat nämä suunnitelmat todeksi, sertifiointiin liittyy erityisten ohjeiden kehittäminen sen toteuttamiseksi johtajille sertifiointijärjestelmä, johtajasi pystyvät systemaattisesti seuraamaan alaistensa suorituskykyä ja näkemään selkeästi heidän vahvuutensa/heikkoutensa. Työntekijöiden työn intensiteetin ja tuottavuuden systemaattinen lisääminen haastavia tavoitteita asettamalla sekä niiden toteutumisen tehokasta seurantaa. Sertifioinnin tuloksena tunnistetut johtajien ja asiantuntijoiden kehitystarpeet mahdollistavat tehokkaiden ja kustannustehokkaiden ammatillisten ja yritysten koulutusohjelmien kehittämisen organisaatiolle erilaisia ​​kehitysmenetelmiä ja -muotoja. Näitä ovat:• työpaikan kehittäminen, koska työntekijöiden työsuunnitelmiin sisällytetään kehityspotentiaalia sisältäviä tehtäviä;• johtajien horisontaalinen kierto yhtiön keskustoimistosta alueosastoille ja päinvastoin sekä niihin liittyville yksiköille järjestyksessä. he saavat kattavamman ammatillisen johtamiskokemuksen • kokeneemmilta kollegoilta • yksittäisten konsulttien työskentelyn (coaching); Keskeinen kysymys, joka nousee esille organisaation johtajalle palkitsemisjärjestelmää kehitettäessä, on: kuinka arvioida tietyn tehtävän panosta yrityksen tulokseen. Yksi vaihtoehdoista näin monimutkaisen ongelman ratkaisemiseksi voisi olla? yrityksen palkkaluokkajärjestelmän kehittäminen Tämän järjestelmän mukaisesti jokaiseen asemaan yrityksessä on kiinnitetty kaksi pääulottuvuutta: ammatillinen erikoistuminen ja palkkaluokka (tehtävätaso). Näiden mittausten avulla voit määrittää tarkasti minkä tahansa aseman "koordinaatit" organisaation kaikkien työpaikkojen tilassa. Arvosanan suuruuden määräävät useat tekijät: tehtävän edellyttämät tiedot ja taidot, ratkaistavien tehtävien monimutkaisuus ja uutuus, vastuun taso ja virheen kustannukset Arvosanajärjestelmän kehittäminen ja toteutus auttaa sinua ratkaisemaan useita perustavanlaatuisia henkilöstöjohtamisen ongelmia: • virtaviivaistaa yritysten sosiaalista pakettia sitomalla työntekijöiden palkat ja muut palkkiot tiukasti heidän yritykselle tekemänsä työn arvoon Työntekijöiden motivoimiseen rajallisten urakasvumahdollisuuksien olosuhteissa. Urasuunnittelu- ja korvausjärjestelmä. Millaisia ​​johtajia yrityksesi tarvitsee tulevaisuudessa? Miten aiotte vastata yrityksen näiden johtajien tarpeisiin? Ulkopuolisten johtajien mukaan ottaminen ei välttämättä ole paras ratkaisu. Ulkopuolisten ehdokkaiden suurimmat haitat ovat tottumus erilaiseen yrityskulttuuriin sekä tietämättömyys monista yrityksesi yrityselämän monimutkaisuuksista. Kaikki nämä kohdat vaikeuttavat niiden integroimista johtoryhmääsi. Toinen vakava riski on uusien johtajien vakaan samaistumisen puute uuteen organisaatioon ja sen seurauksena alhainen uskollisuus. Vaihtoehtoinen ratkaisu käsiteltävään ongelmaan on erityisen yritysohjelman luominen henkilöstöreservin kouluttamiseksi. Tämä ohjelma sisältää suuren osan siitä, mistä puhuimme edellä:• yrityksen pitkän aikavälin henkilöstötarpeiden selventäminen;• menestysprofiilien kehittäminen vastaaviin johtotehtäviin;• lupaavien asiantuntijoiden alustava valinta ja heidän myöhemmät arvioinnit henkilökohtaisten päätösten tekemiseksi yrityksen kannattavuudesta. tietyn työntekijän sisällyttäminen ryhmän esimiesreserviin;• reserviläisten kehittämisohjelmien kehittäminen ja toteuttaminen;• reserviläisten etenemisen systemaattinen seuranta yrityksen johdon toimesta Tarkastelun ohjelman läsnäolo varmistaa yrityksenne johtamisen jatkuvuuden ja.