De l'auteur : L'article a été publié dans la revue « Personnel Business », n° 3/2007. Agence de recrutement. Ce que signifie une telle phrase est clair pour tout le monde. Mais l'attitude envers les agences de recrutement est très différente - du respect et de la reconnaissance d'une assistance pratique sérieuse dans les affaires aux déclarations sur le vide de ce travail et même à une irritation ouverte. Et surtout, beaucoup disent que les agences de recrutement se multiplient et se multiplient uniquement parce qu'il s'agit d'un métier très simple, pour lequel la barre d'entrée est extrêmement basse. Et concrètement, ce qu'il faut pour organiser une agence de recrutement : un bureau avec une table et deux chaises (pour le recruteur et le candidat), un ordinateur, un téléphone et un peu d'argent pour la publicité. La nouvelle société est prête. La tâche principale de toute agence de recrutement est de trouver et de mettre à disposition du Client les bonnes personnes en temps opportun (en même temps, sur demande, les diagnostiquer, les vérifier et, éventuellement, les former à certaines compétences). Cependant, jusqu'à présent, une question telle que la recherche et la sélection du personnel pour une entreprise n'est pas considérée comme valant les coûts supplémentaires et l'emploi de spécialistes individuels (sans compter, bien sûr, les immenses exploitations qui ne peuvent physiquement se passer de recruteurs internes). Il semblerait, quoi de plus simple ? Ils ont mis une annonce dans le journal et vous avez immédiatement reçu un flot d'appels de candidats (qui, bien sûr, font la queue devant votre portail, n'est-ce pas ?..). Choisissez les meilleurs et embauchez-les. En conséquence, une question sérieuse se pose : pourquoi payer une agence de recrutement grosse (relativement grande / moyenne / toujours dommage ?!) pour de telles absurdités ? Oui, mais pas tout à fait ? Passons en revue le processus de recherche d'un candidat pour un poste vacant étape par étape. Étape 1. Choisir les moyens de rechercher du personnel. Pour qu'il y ait un flot d'appels (ce qui en soi ne semble pas toujours vrai, notamment lors de la recherche d'une personne pour un poste précis), il ne suffit pas d'annoncer une seule fois dans un journal. Oui, et quelques-uns aussi. Le travail doit être planifié (une vérité simple, qui, pour une raison quelconque, est souvent oubliée dans cette situation particulière). Il est nécessaire d'utiliser différents leviers : les établissements d'enseignement, les services de l'emploi, Internet, les agences pour l'emploi, et même parfois d'accrocher des publicités sur les poteaux et les entrées (par exemple, les chargeuses ou les nettoyeurs sont ainsi trouvés les plus rapides). Et même si vous choisissez des journaux, vous devez aussi les choisir judicieusement : le fait que le journal soit le plus lu de la région ne garantit pas que les gens recherchent du travail par son intermédiaire. Peut-être qu'il est lu principalement pour le divertissement des retraités et des écoliers. Ainsi, l'analyse des sources des annonces pour les employés est l'une des tâches importantes d'une agence de recrutement, qui doit bien entendu disposer d'informations sur l'efficacité des différents médias et les subtilités de ceux-ci. soumettre des annonces pour différents postes vacants. Et nous ne parlons pas encore de méthodes telles que la chasse aux têtes récemment sensationnelle... Étape 2. Publicités. La qualité des publicités elles-mêmes est une autre question qu’il est important d’aborder. Une annonce (peu importe qu'elle soit publiée dans un journal, publiée sur un site Internet ou lue oralement aux diplômés d'un institut) est un levier qui peut à la fois attirer de bons spécialistes (et réellement assurer un flot d'appels ) et faire fuir longtemps (et en même temps ternir la réputation de votre entreprise...). De manière générale, nous n'aborderons pas les détails (d'ailleurs, ils peuvent être vus dans l'article « Mythes ». à propos de la sélection du personnel"), disons simplement un secret - il y a beaucoup de subtilités dans cette affaire, et les bons spécialistes des agences de recrutement doivent non seulement connaître en théorie, mais aussi les utiliser dans la pratique. Étape 3. Informer les candidats. Supposons que les annonces aient été rédigées correctement. Et ils ont effectivement été placés au bon moment et au bon endroit. Et ils ont travaillé. Et il y a eu un flot d’appels. C'est là que le plaisir commence. Êtes-vous prêt à consacrer du temps et des efforts (bien sûr, nous l'espérons, pas les vôtres, mais le temps de vos employés est également précieux ?!) à répondre aux candidats par téléphone et à répéter sans cesse (et souvent sans succès) les mêmes choses. Dans quel domaine travaillez-vous ? Et le salaire ? UNcalendrier? Et qu'en est-il de l'équipe ?.. Et les employés de votre entreprise auront-ils l'esprit tranquille en écoutant poliment au téléphone une réflexion réfléchie : « cela ne me convient probablement pas, pourquoi est-ce que je pars... loin... de l'argent est court... le calendrier est serré... » Par conséquent, la première réception des candidats se fait par le biais d'appels téléphoniques ou de réunions, les informant en détail des conditions et des caractéristiques du travail, ainsi que la résolution de problèmes mineurs tels que la réticence du candidat. envoyer un curriculum vitae jusqu'à ce qu'on lui indique le montant du salaire est également de la responsabilité directe de l'agence de recrutement. Étape 4. Sélection. Enfin un moment de bonheur ! De toute la masse des candidats (et souvent de leurs mères, grands-mères, épouses et maris), il faut immédiatement éliminer ceux qui, même s'ils appartiennent au sous-groupe souhaité sur la base de critères formels (taille, poids et état civil), sont en aucun cas adapté à votre entreprise et à ce travail. Et ce sont des compétences professionnelles spécifiques pour mener des entretiens, analyser des questionnaires et des CV et recueillir des recommandations. Et si les spécialistes des agences de recrutement doivent les posséder, alors votre secrétaire, votre chef de bureau (et parfois, malheureusement, même un responsable du personnel) ne peuvent qu'imaginer intuitivement comment cela se fait. Ainsi, en quelques minutes seulement, vous pouvez comprendre comment cela ne se produit pas. « primitif » et non « il n'y a rien à faire là-bas », travaillent en fait avec des spécialistes des agences de recrutement. Même si, bien entendu, nous parlons toujours de professionnels. Et afin d'examiner la situation des deux côtés (y compris à travers les yeux du client), nous pouvons exprimer quelques autres accusations les plus courantes contre les agences de recrutement. Mais avant de les exprimer et d'essayer de les évaluer, il est important de mentionner que toute interaction implique nécessairement deux côtés (après tout, une agence de recrutement ne travaille pas tranquillement avec elle-même, mais avec un Client spécifique). Par conséquent, lorsque l'on considère les réclamations des clients auprès des spécialistes de l'agence (qui, bien sûr, ne viennent pas de nulle part, mais reposent sur des erreurs spécifiques), il convient de prendre en compte le fait que, malheureusement, il y a si peu de clients idéaux dans le monde qui remplit toutes les conditions d'une coopération réussie... Ainsi , les difficultés les plus courantes dans l'interaction du Client avec l'agence de recrutement : - ils acceptent la candidature et disparaissent, mais il n'y a personne Un cas typique non inventé : Quelle disgrâce?! Ils ont essayé de me convaincre, j'ai déposé une candidature il y a presque un mois, et alors ? Pas de réponse, pas de bonjour ! J'attends et j'attends, le poste est ouvert, il n'y a personne, mais les affaires ne s'arrêtent pas ! Je m'appelle - ils expliquent poliment que ce n'est pas la saison, il n'y a personne, dès qu'ils arrivent - ils viendront immédiatement vers vous. Non, pourquoi alors avons-nous besoin d’agences de recrutement, si elles sont en saison ou hors saison ? Pendant la saison, je peux trouver qui je veux, mais j'en avais besoin hier. Bien sûr, l'indignation du client est compréhensible ! Il a raison, c'est pourquoi les agences de recrutement sont nécessaires pour rechercher des travailleurs en hiver et en été, et pour répondre à toutes les exigences du client (y compris la taille des jambes et la couleur des yeux), cependant, un concept tel que la saisonnalité, hélas, ne contourne pas le les affaires de personnel non plus. Où aller si même les candidats qui ont posté leur curriculum vitae dans tous les médias imaginables sont actuellement en vacances dans le sud (ou, dans les cas extrêmes, dans le village avec leur grand-père) et ne sont pas impatients de se présenter sous les yeux brillants d'un respecté employeur ?.. Erreurs possibles agence : Assume à l'avance une tâche impossible (par exemple, il promet volontiers de trouver un spécialiste pas dans son domaine, sachant qu'il n'en a pas dans sa base de données Ne précise pas les délais et les difficultés). avance (d'accord avec le client qui dit "hier", même si eux-mêmes, les spécialistes de cette agence, sont en vacances sans candidats, ils font une longue pause dans la communication avec le client, ne le contactent pas du tout, ce qui donne le premier). l'impression d'être oublié et inutile. Erreurs possibles du client : Évalue insuffisamment les capacités de l'agence, attend de lui un miracle Ne précise pas les termes de la candidature (le plus souvent, il dit même ouvertement : « Regardez, si). quelqu'un est là, appelle, s'il ne le fait pas, eh bien, d'accord...") Ne précise pas (et souvent n'entend tout simplement pas, parce que, franchement, ne veut pas entendre de telles choses) d'informations sur les délais de livraison soumettre des candidatures. - envoyeron ne sait pas qui, des personnes qui ne répondent pas du tout aux exigences. Un cas typique et inimaginable : imaginez qui m'a été envoyé par l'agence de recrutement ! J'ai demandé au vendeur, de préférence un homme, après tout, des matériaux de construction, avec une expérience professionnelle, une éducation et, enfin, d'avoir l'air décent. Ils envoient une fille - d'accord, j'ai moi-même accepté, que ce soit une fille, nous avons des problèmes avec les hommes aujourd'hui. Elle n'a donc que 19 ans, elle est entrée en deuxième année de l'institut, par contumace. J’ai travaillé pendant six mois en tant qu’opérateur PC, je ne peux pas parler du tout et cela semble dommage de le mettre dans un magasin. Ils disent également que j'ai mal mené l'entretien et que je lui ai trop fait peur. Alors si je lui fais peur, comment va-t-elle parler aux clients ?! C'est un cauchemar, pourquoi leur payons-nous de l'argent ?.. Bien sûr, une fille au lieu d'un homme, et même sans éducation, sans expérience professionnelle, et avec une apparence qui n'a pas l'apparence (apparemment pas masculine, comme prévu à l'origine ) pour les matériaux de construction - c'est grave. Erreurs possibles agence : Ne respecte pas les exigences fixées par le client, soit en raison du manque de personnes répondant aux exigences, soit en les considérant trop exagérées. Négocie verbalement avec le client (par exemple, obtient le consentement pour élargir les exigences pour le candidat - non seulement les hommes, mais aussi les femmes), ne consolidant nulle part ces accords, n'essaie pas de privilégier la quantité plutôt que la qualité, envoyant en fait au client des spécialistes de mauvaise qualité, dans l'espoir que dans le flux général de. candidats, le candidat ne sera pas examiné de près, mais aura l'impression que cette agence dispose d'une grande base de données et d'un temps de recherche court. Erreurs possibles client : ne précise pas les exigences (que signifie avoir fière allure ?..), ou modifie. très souvent, « oubliant » d'avertir le recruteur. Fixe des exigences extrêmement strictes, ce qui rend la sélection de quelqu'un très difficile, mais en même temps, chaque jour, en larmes, demande à voir « au moins quelqu'un » lors d'un entretien (et à). à n'importe quelle étape de sélection), il agit de manière très rigide et stéréotypée (par exemple, il parle de la même manière aux déménageurs et aux candidats à des postes de direction, ou construit une conversation avec une fille comme il avait l'intention de la construire avec un homme ). - ils facturent beaucoup d'argent juste pour montrer aux gens. Un cas typique et inimaginable : j'ai convenu avec l'agence que je les paierais non pas pour embaucher une personne, mais pour montrer des gens. Bon, oui, je comprends, ils ne veulent pas non plus travailler gratuitement, j'ai accepté que pour 5 personnes acceptées pour un entretien, je leur verse un montant N. Tout va bien, j'accepte les CV par mail - ils répondent aux exigences, les demandes des gens semblent également adéquates. Et ils viennent pour un entretien - l'une part en congé de maternité dans l'année prochaine, l'autre, il s'avère, ne pourra pas démissionner avant six mois plus tard - il a un contrat, le troisième a un mari à l'hôpital , elle doit partir à 17h00 tous les jours, etc. Alors pourquoi ai-je besoin de tels candidats ?! Je dis au recruteur, et il me dit : « As-tu vu le CV ? Nous l'avons vu. Est-ce que cinq personnes l'ont compris ? A obtenu. Remplissons-nous nos conditions ? Nous le faisons probablement, dans ce cas particulier, l'interaction a vraiment commencé à passer d'un partenariat presque à un ennemi, un ultimatum, ce qui est mauvais pour toute entreprise (rappelez-vous simplement l'effet de la publicité interne ou, plus simplement, le « mot ». de bouche »!). Cependant, les conditions préalables à cela ne sont pas apparues d'un seul coup, mais se sont très probablement accumulées progressivement. Erreurs possibles de l'agence : essaie de gagner de l'argent avec un minimum d'effort (même si cela vaut la peine d'appeler cela une erreur si une entreprise est construite précisément sur cela). ce principe ?..) Aborde l'analyse des candidats de manière trop formelle, sans mentionner les points non spécifiés dans le curriculum vitae ou le formulaire de candidature. Encore une fois, il prend en compte la quantité et non la qualité. Erreurs possibles du client : Fixe des exigences trop vagues (ou les rend si larges que tout le monde). le deuxième résident de la ville peut y prétendre). S'arrête exclusivement sur des exigences formelles (éducation, expérience professionnelle, âge, sexe), ne clarifie même pas verbalement des points plus subtils. Il essaie d'économiser de l'argent dans l'espoir de sortir du 5/. 25/125 candidats envoyés « à bas prix »en prendra au moins un, et paiera évidemment moins que le salaire de ce spécialiste. - ils ne collectent pas d'informations complètes sur les candidats, ils ne leur donnent pas une description suffisamment détaillée. Un cas typique inimaginable : Ils me proposent tant bien que mal une candidature de manager, fille, 27 ans, mariée, enfant, expérience professionnelle, tout est bon. Je demande : quel âge a exactement l'enfant ? Ils ne savent pas, ils n’ont pas précisé, vers trois heures. Vont-ils en avoir un deuxième ? Ils ne peuvent plus répondre. D'accord, dis-je, que disent d'elle ses collègues de son ancien lieu de travail ? Et nous, disent-ils, n'avons pris que les recommandations de la direction, nous les avons déjà envoyées. Je comprends que la direction m'a déjà expulsé, donc mes collègues diront plus de vérité ! Ils ne savent pas non plus quelles sont les compétences nécessaires pour gérer les comptes clients, comment réagir aux provocations - ils ne savent pas non plus... Eh bien, comment puis-je planifier un entretien avec une personne ?! , je tiens vraiment à préciser que, bien entendu, la tâche du recruteur est de savoir qui , à qui vous vendez (désolé pour de tels propos, messieurs, candidats !). Cependant, le connaître en tant que natif est une tâche d'une nature complètement différente, et être prêt à répondre en détail à toute question concernant des centaines, voire des milliers de candidats, est tout simplement physiquement irréaliste. Et en plus de tout le reste, le diagnostic psychologique d'un candidat à un poste (qui révèle à la fois des qualités personnelles, telles que les conflits, et des compétences professionnelles, telles que le traitement des comptes clients) est un service distinct qui n'est désormais pas si bon marché sur le marché (et, d'ailleurs, donne vraiment des résultats très précieux s'il est fait de manière professionnelle). Erreurs possibles de l'agence : Ne demande pas au candidat des informations supplémentaires le concernant, à l'exception de ce qui est indiqué dans le CV (ou le questionnaire de l'agence de recrutement elle-même, le dont la durée laisse souvent beaucoup à désirer). Ne réalise pas d'entretien préliminaire ni de diagnostic de contact minimum avec le candidat et, par conséquent, ne peut même pas décrire les caractéristiques générales minimales du candidat (apparence, discours, propreté client éventuel). erreurs : ne précise pas à l'avance ses souhaits de collecte de recommandations et de détails sur les informations sur le candidat, ou tente d'économiser sur les diagnostics psychologiques. Exige du recruteur des informations trop détaillées sur les candidats (jusqu'à leurs aliments préférés ou leurs noms d'animaux). - ne veillez pas à ce que les candidats se présentent à l'endroit et à l'heure fixés. Un cas typique et inimaginable : je me suis mis d'accord avec une agence de recrutement au sujet d'une personne, je lui ai attribué une heure et un lieu. La première fois, la personne ne s’est tout simplement pas présentée, pour une raison quelconque, lui et l’agence ne se sont pas compris et se sont excusés pendant très longtemps. Bon, d'accord, tout peut arriver. J'ai pris rendez-vous une deuxième fois - 15 minutes se sont déjà écoulées depuis l'heure fixée pour l'entretien, et la personne n'est pas là. Le téléphone sonne - excusez-moi, excusez-moi, la personne ne vous trouve pas, elle sera là dans 10 minutes environ... Bon, je ne suis pas non plus en acier, j'ai hâte d'avoir des candidats pendant des jours enfin, de quel genre de travail s'agit-il de la part de l'agence - ils n'arrivent peut-être pas à se mettre d'accord avec la personne, est-ce que c'est bien de lui dicter l'adresse, de lui donner le numéro de téléphone du secrétaire ?! En général, je l'ai alors refusé, et j'ai donc arrêté de travailler avec une agence de recrutement, et, pour être honnête, je ne le regrette toujours pas. Le manque de ponctualité en affaires est généralement une chose très terrible, il n'y a rien de pire pour un manager. que de rester assis et d'attendre quelque chose. Ou reprogrammer sans cesse la même réunion, ce qui vous fait perdre du temps et des nerfs précieux. Et encore plus si le résultat de cette réunion ne peut être prédit avec précision ou semble généralement dénué de sens au manager. Par conséquent, perdre du temps avec le personnel (et plus encore avec des personnes qui n'ont pas encore rejoint les rangs amicaux du personnel avec des chansons et des drapeaux) est, en principe, considéré comme offensant. Erreurs possibles de l'agence : ne s'en informe pas auprès du client. des petites choses comme, par exemple, l'adresse exacte du bureau, le chemin vers les points de repère extérieurs (car, malheureusement, dans les conditions de la Russie moderne, une adresse exacte ne promet pas un emplacement clair n'explique pas aux candidats le sérieux de). un événement tel qu'un entretien dans une entreprise ne leur rappelle pas les délais et l'heure, leur permettant ainsi d'être en retard ou sans avertissement.