Plus récemment, le mot « carriériste » a été utilisé avec un dédain et un sarcasme non dissimulés. L'évolution de carrière était associée dans le concept de majorité à la capacité de jouer à un jeu en coulisses, de se mettre en quatre devant ses supérieurs, d'utiliser les liens familiaux, de prononcer des discours flatteurs, etc. Aujourd'hui, les entreprises guidées par de tels principes dans la promotion des salariés s'avèrent non compétitives et le sens du mot « carrière » renvoie à ses origines italiennes - carriera - course, chemin de vie, domaine Comment ne pas se tromper dans le choix. votre parcours, votre domaine ? Le psychologue américain K Glading souligne que « choisir une carrière, c'est bien plus que simplement décider ce que l'on va faire dans la vie. La nature des activités influence le mode de vie d’une personne dans son ensemble. « Les rôles professionnels sont liés par de nombreux liens avec d’autres rôles dans la vie humaine. » Ainsi, le niveau de revenu, le stress, l’identité sociale, la reconnaissance, l’éducation, le style vestimentaire, les passe-temps, les intérêts, le choix des amis, le mode de vie, le lieu de résidence permanent et même les traits de personnalité sont associés à la vie professionnelle d’une personne. De plus, les communautés professionnelles sont des mini-cultures où les besoins sociaux sont satisfaits et les valeurs se forment. Son sentiment de bien-être dépend de la nature et des objectifs du travail d’une personne. Il est donc extrêmement important qu’une personne prenne son choix de carrière au sérieux. Aujourd’hui, en Russie, peu de gens font un choix conscient de carrière, c’est-à-dire : votre domaine de vie. Ce qu'on appelle l'orientation professionnelle est le plus souvent réalisée auprès des lycéens afin de les orienter au moins d'une manière ou d'une autre dans le choix d'un autre lieu d'études. Cette consultation s'effectue, en règle générale, sur la base de 2-3 tests qui identifient les intérêts des étudiants. Mais les intérêts à cet âge sont le plus souvent associés à la qualité de l'enseignement de certaines matières scolaires et à la personnalité de l'enseignant. C'est sans doute pour cela qu'il est aujourd'hui absolument nécessaire de développer l'orientation professionnelle. « Le processus de choix d'une carrière est propre à chaque personne. Cela dépend des caractéristiques personnelles, du stade de développement et des rôles appris dans la vie. Le choix de carrière peut être influencé par des événements aléatoires, l’ambiance familiale, le sexe et l’âge. En outre, la situation économique globale est également un facteur dans le choix de carrière. Crites énumère un certain nombre de caractéristiques importantes de l'orientation professionnelle :1. « Le besoin d’orientation professionnelle est plus grand que le besoin de psychothérapie. » L'orientation professionnelle traite du monde intérieur et extérieur de l'individu, tandis que d'autres approches de conseil ne traitent que des événements internes.2. "L'orientation professionnelle peut remplir des fonctions thérapeutiques." Il existe une corrélation positive entre carrière et adaptabilité personnelle. Les clients qui gèrent avec succès un problème de carrière peuvent acquérir les compétences et la confiance nécessaires pour résoudre des problèmes dans d’autres domaines. Ils peuvent investir plus d’énergie dans la résolution de problèmes non liés à leur carrière précisément parce qu’ils ont clarifié leurs objectifs de carrière. Et tandis que Brown propose un ensemble de méthodes d'évaluation utiles pour déterminer si un client a principalement besoin de conseils personnels ou professionnels, Krumboltz soutient que les conseils de carrière et de personnalité sont inextricablement liés et devraient souvent être menés ensemble. En effet, les résultats de la recherche réfutent l’idée « selon laquelle ceux qui recherchent une aide à la carrière sont différents de ceux qui recherchent tout autre type d’aide ». Par exemple, les personnes qui ont perdu leur emploi et craignent de ne pas en trouver un autre sont simultanément confrontées à un problème de carrière et à un problème d’anxiété personnelle. Travailler avec de telles personnes doit absolument être abordé dans une perspective holistique, en offrant aux clients une assistance informative pour trouver une carrière et en soutenant leur détermination à affronter et à surmonter courageusement.problèmes émotionnels associés à la recherche d’un nouvel emploi ou au changement de direction dans la vie.3. "L'orientation professionnelle est plus difficile que la psychothérapie." Crites soutient que pour être un conseiller d'orientation efficace, une personne doit être capable de gérer à la fois des variables personnelles et professionnelles et savoir comment ces deux types de variables interagissent. « Pour être compétents et compétents en orientation professionnelle, les conseillers doivent s'appuyer sur une variété de théories et de techniques liées à la fois à la personnalité et au développement de carrière, et sélectionner et offrir en permanence à leurs clients des informations pertinentes concernant le monde du travail. » Tout cela n'est pas pleinement présent dans les domaines du conseil qui se concentrent principalement sur le monde intérieur du client. Brown et Brooks donnent la définition suivante de l'orientation professionnelle et des concepts associés : L'orientation professionnelle est un processus interpersonnel visant à aider les individus à résoudre les problèmes de leur vie. leurs carrières de développement. Le développement de carrière comprend le processus de sélection, de maîtrise, d'adaptation et d'avancement dans un métier. Le développement de carrière est un processus permanent qui interagit de manière dynamique avec d’autres aspects de la vie. L'éventail des problèmes liés à la carrière comprend (sans toutefois s'y limiter) le soulagement de l'incertitude et de l'indécision dans le choix d'une carrière, l'augmentation de la productivité, la gestion du stress, l'adaptabilité, les incohérences entre la personne et l'environnement de travail, ainsi que le problème de l'inadéquation ou de l'environnement de travail. intégration insatisfaisante des rôles professionnels et autres dans la vie (par exemple, les rôles de parent, d'ami, de citoyen). Que devrait inclure l'orientation professionnelle ? Tout d’abord, les personnes qui décident d’un choix de carrière doivent disposer d’informations complètes et de qualité sur les professions. De telles informations permettront au moins de corréler vos capacités avec les exigences et les spécificités du métier et ainsi aider à la prise de décision. Il existe aujourd'hui plusieurs approches d'orientation professionnelle. La première d'entre elles repose sur le principe de l'adéquation. personne et un emploi qui correspond à ses capacités. Cette approche a été appelée facteur de trait. Cela a toujours mis l’accent sur le caractère unique des personnes. Les fondateurs de cette théorie pensaient que les capacités et les traits d’une personne pouvaient être mesurés et quantifiés objectivement. Holland a identifié six catégories selon lesquelles les types de personnalité et les environnements de travail peuvent être classés : réaliste (pragmatique), enquêteur, artistique, social, proactif et conventionnel. Plus les capacités d’un individu coïncident avec les spécificités du travail, plus le degré de satisfaction au travail sera élevé. Par exemple, il est peu probable qu'une personne de type artistique soit satisfaite du travail d'un comptable. Dans tous les cas, comme le souligne Holland, pour prendre consciemment une décision sur le choix d'une carrière, une personne doit avoir une compréhension adéquate d'elle-même ainsi que des exigences de la profession. La deuxième approche peut être appelée conseil psychodynamique. Il est basé sur le travail d'Anna Rowe. Ils soulignent l’importance de la motivation inconsciente et de la satisfaction des besoins émotionnels. Rowe croit que les intérêts professionnels se développent grâce aux interactions entre les parents et leurs enfants. Le choix de carrière reflète une volonté de satisfaire des besoins qui n’étaient pas satisfaits par les parents dans leur enfance. D'un point de vue psychodynamique, la formation des stéréotypes de vie se produit principalement au cours des premières années de l'enfance. Rowe pense qu'il existe une motivation inconsciente formée au cours de cette période qui influence le choix de carrière dans lequel ces besoins peuvent être exprimés et satisfaits. Rowe décrit trois stéréotypes différents sur les relations parent-enfant. Le premier stéréotype se caractérise par une concentration émotionnelle sur les enfants. Un stéréotype prend l’une des deux formes suivantes.La première forme est la surprotection, dans laquelle les parents en font trop pour leurs enfants et entretiennent leur dépendance. Une autre forme est celle de l'exigence excessive, dans laquelle les parents se concentrent sur les réalisations de leurs enfants. Les enfants qui grandissent dans un tel environnement développent généralement un besoin constant de feedback et d’encouragement. Ils choisissent souvent des carrières qui leur confèrent une reconnaissance sociale, comme les arts du spectacle. Le deuxième stéréotype parental est le détachement. Il existe deux manifestations extrêmes de ce stéréotype. Le premier est la négligence des responsabilités parentales, dans laquelle très peu d’efforts sont déployés pour répondre aux besoins des enfants. Le deuxième stéréotype est le refus d'être parent, dans lequel aucun effort n'est fait pour répondre aux besoins de l'enfant. Rowe estime que les enfants élevés dans de telles conditions concentrent leur vie sur des carrières d'intérêt scientifique et technique et y trouvent satisfaction. Ils sont plus susceptibles de traiter des objets et des idées. Enfin, le dernier stéréotype des relations parents-enfants est l'acceptation des enfants. L’acceptation peut être une expression d’amour involontaire ou plus active ; Dans tous les cas, l'indépendance des enfants est encouragée. Les enfants de ces familles choisissent généralement une carrière qui équilibre les aspects personnels et non personnels de la vie, comme une carrière d'enseignant ou de consultant. Cela inclut une modification de l'approche psychodynamique de l'orientation professionnelle basée sur le travail de Murray Bowen et. développé par McGoldrick et Gerson. Selon cette approche, le caractère unique d'une personne est associé à la famille dans laquelle elle a grandi. Une façon d’examiner les stéréotypes familiaux consiste à construire des génogrammes familiaux ou professionnels. Il est ici très important d'identifier les choix professionnels de tous les membres de la famille, de préférence même pas sur une ou deux générations. La troisième approche de l'orientation professionnelle est basée sur la théorie du développement de carrière de Donald Super et Eli Ginsberg. Super croit que le développement de carrière est un processus de réalisation de l'image de soi. Les croyances des gens sur eux-mêmes se reflètent dans ce qu'ils font. Super suggère que le développement professionnel se déroule en cinq étapes, caractérisées par une tâche de développement qui doit être accomplie. La première étape est la phase de croissance (de la naissance à 14 ans). A ce stade (on distingue les sous-étapes de la fantaisie (de 4 à 10 ans), de l'intérêt (de 11 à 12 ans) et de la capacité (de 13 à 14 ans)) les enfants se forment une idée subjective d'eux-mêmes par rapport aux autres. En grandissant, les enfants commencent à naviguer dans le monde des métiers. La deuxième étape est la recherche (15-24 ans). Il comporte trois sous-étapes : essai (15-17 ans), transition (18-21 ans) et essai (22-24 ans). La tâche principale de cette étape est une étude générale du monde des métiers et une clarification des préférences de carrière. La troisième étape est connue sous le nom de gain de position (25-44 ans). Ses deux sous-étapes sont le test (25-30 ans) et la promotion (31-44 ans), la tâche principale étant de s'impliquer dans un domaine d'activité souhaité et approprié. Une fois ces étapes franchies, les individus peuvent se concentrer sur leur avancement jusqu’à ce qu’ils perdent tout intérêt ou atteignent leur plafond professionnel. La quatrième étape – le maintien de la stabilité (45-64 ans) – a pour tâche principale de maintenir ce qui a déjà été réalisé. La dernière étape, la récession (de 65 ans au décès), est une période pour se retirer du travail et développer d'autres sources de satisfaction. Elle comporte deux sous-étapes : le ralentissement (65-70 ans) et la retraite (de 71 ans jusqu'au décès). Aujourd'hui, l'orientation professionnelle utilise généralement une approche intégrée, combinant à la fois les approches énumérées précédemment et d'autres méthodes d'accompagnement psychologique. examiner les problèmes de carrière du client : quel est le problème, pourquoi il est survenu et comment il peut être résolu. Conclusions du client et du consultant.