Kuinka valita yritysvalmentaja? Varsinkin kun valmentajat vastaavat. Haastattelemme sataa... kyllä, miksi vaivautua, tuhat kouluttajaa, niin saamme enintään kolme tai neljä perusnäkökulmaa tuhannella eri sävyllä. Minun mielipiteeni on yksi tuhannesta. Ja kuten heillä kaikilla, olen varma, että hänellä on oikeus tasa-arvoiseen olemassaoloon (huomaa, en pakota tätä mielipidettä! Aloitin valmentajani vuonna 1994 (tuhon aikaan ei ollut edes termiä "liiketoiminnan valmentaja". ”, ja koulutukset olivat pääosin sosiaali-psykologisia, olivat vasta palautumassa normaaliksi, murtaen vanhoja stereotypioita opetus-, kasvatus- ja kasvatusmenetelmistä). "Koulutus"-opetusmenetelmä, sekä silloin että nyt, edellyttää (yleisen mielikuvituksen mukaan) sellaista oppitunnin organisointia, kun oppija ("esine", en pelkää tätä sanaa, koulutus) hankkii tietyn "hyödyllisen" tai "tarpeellisia" tai "merkittäviä" taitoja ja taitoja. Samanaikaisesti oletetaan, että jotkut "älykkäät ihmiset" keksivät tai hallitsivat tiettyjä onnistuneen käyttäytymisen muotoja "tieteellisen töksäyksen" menetelmällä, kun taas toiset yhtä "älykkäät ihmiset" olettivat ja päättivät, että juuri nämä onnistuneen käyttäytymisen muodot heidän alaisensa - johtajat (eli "johtajat"), myyjät, logistiikot ja muut asiantuntijat NLP:n näkökulmasta idea ei ole vailla logiikkaa. Itse asiassa, jos tämä tai toinen henkilö oppii käyttäytymään samalla tavalla kuin hänen toimintatyyppinsä paras edustaja, voimme suurella todennäköisyydellä odottaa, että näistä kansalaisista tulee samanlaisia ​​tai melkein yhtä menestyviä kuin edellä mainitut -mainittu parhaiten Tämän paketin perusteella yhdeksänsataa yhdeksänkymmentä kouluttajaa tuhannesta tekee hulluja ponnisteluja "poratakseen" "esineiden" päihin ja toimiin juuri niitä taitoja, joista muodostuu tehokas ammattikäyttäytyminen. Toteuttavatko "objektit" koulutuksen jälkeen hankitut taidot käytännössä, ts. tee työsi paremmin - mitä johtajat, jotka sijoittavat rahaa henkilöstön kehittämiseen, itse asiassa odottavat? Voin sanoa 99%: kyllä, mutta ei kaikkia eikä pitkään - viikon, enintään - kaksi Miksi näin tapahtuu tyylin ja henkilökohtaisten ominaisuuksien valmentajat ovat "emotionaalisen huumeen" analogia. Yritä suorittaa tämä testi: kysely kiinnostavan koulutuksen osallistujilta heti tämän koulutuksen päätyttyä, miten he määrittävät suhtautumisensa siihen esimerkiksi 10 pisteen asteikolla. Pyydä heitä sitten vastaamaan samaan kysymykseen huomenna, viikon ja kahden viikon kuluttua. Millaisia ​​tuloksia luulet olevan? Ja mikä tärkeintä, miten koulutuksen tulokset vaikuttavat työhösi? Vakuutan teille (ja tätä on toistuvasti testattu kokeellisesti), että sekä asenne koulutukseen (emotionaalinen arviointi) että tulokset työssä ovat aluksi melko korkeat, mutta ajan myötä ne vähenevät jyrkästi Selitys tälle ilmiölle on yksinkertainen ja monimutkainen. Vaikeus on siinä, että ihmiset - koulutuksen osallistujat - ovat ainutlaatuisia, heillä on joukko omia henkilökohtaisia ​​piirteitään, mukaan lukien erilaiset tiedot ja kokemukset, erilaiset temperamentit ja luonteet, erilaiset kommunikaatiokyvyt. Lista jatkuu ja jatkuu. Näiden erojen vuoksi ihmiset näkevät koulutuksen arvon eri tavalla, mikä vaikuttaa viime kädessä päätökseen, käytetäänkö siinä opittuja taitoja vai ei. Ja jos otamme huomioon uusien käyttäytymistekniikoiden monimutkaisuuden, joita ei aiemmin ollut näiden ihmisten kokemuksessa, voimme suurella varmuudella sanoa, että he eivät käytä niitä, korkeintaan he yrittävät, mutta ennen Ensimmäinen virhe Yksinkertainen selitys on, että aloitussuuntautuneisuus Suurin osa harjoituksista on suunnattu käyttäytymisen muutoksiin, parhaimmillaan kekseliäisen tilan ja positiivisen asenteen muodostumiseen. Ja nämä ovat hyvin epävakaita, muuttuvia henkisiä muodostelmia. Ja jotta niissä tapahtuisi kestäviä hyödyllisiä muutoksia, on tarpeen auttaa vastaavia muutoksia tapahtumaan psyyken syvissä, perustavanlaatuisissa muodostelmissa - arvoissa, uskomuksissa ja.