De l'auteur : A. G. Belyaev, praticien PNL, coach, manager hautement qualifié (MBA), directeur de la société de conseil "El - Consul" Lors de la réimpression, un lien vers le lien est obligatoire ! « Ne vous faites pas d'illusions, il n'y aura pas de déceptions » (Bouddha) Au cours des 5 à 7 dernières années, le désir des managers et directeurs RH russes de résoudre, sinon la totalité, la plupart des problèmes d'organisation et de relations au sein de l'équipe à travers la constitution d'équipes et la formation à cet effet ont sensiblement augmenté. Cependant, le choix des formations team building est contraint par des stéréotypes, rendant difficile la promotion d’une approche véritablement innovante dans ce domaine. En analysant la pratique consistant à organiser des formations de team building au cours des six dernières années, nous sommes arrivés à la conclusion que des illusions persistantes dans ce domaine sont apparues parmi les managers et les employés des services RH. Illusion n°1. Toute formation dont le titre contient « team building » vise à constituer une équipe. Souvent, en utilisant des « clichés » dans notre discours, nous ne réfléchissons pas au vrai sens de ces mots. On connaît les expressions « équipe de direction », « équipe sportive », « équipe de salariés », etc. En même temps, il ne fait aucun doute que ceux que nous appelons « l’équipe » le sont réellement. Il semble que le fait d’appeler un groupe de personnes « équipe » les fait déjà partie du processus. Mais n'importe quel groupe de personnes peut-il vraiment être appelé une « équipe » ? L'une des définitions classiques d'une « équipe » dit : « une équipe est un collectif de travail avec un haut niveau de cohésion, un engagement de tous les employés envers des objectifs et des valeurs communs. ​​de l'organisation" (Glossary.ru, Dictionnaires des sciences sociales "). "L'équipe" est un groupe de personnes partageant les mêmes idées, unies autour de leur chef, qui est également le plus haut fonctionnaire d'une organisation donnée" (Glossary.ru, Dictionnaires économiques et financiers) "Équipe" est un groupe d'individus psychologiquement compatibles unis par des objectifs stratégiques pensant conceptuellement et technologiquement dans le domaine de la compétence professionnelle et travaillant selon certaines règles. « Équipe » est un petit nombre de personnes (le plus souvent 5 à 7, peut-être 15 à 20, rarement plus) qui partagent des objectifs, des valeurs et des approches communes pour mettre en œuvre des activités communes, possèdent des compétences complémentaires et interchangeables, assument la responsabilité du résultat final. résultats, sont capables de modifier la corrélation fonction-rôle (jouer des rôles intra-groupe), d'établir l'affiliation d'eux-mêmes et de leurs partenaires à cette communauté. (Glossaire.ru Dictionnaires d'un psychologue pratique et consultant) En russe, le mot « équipe » (« équipe » en anglais) a deux significations fondamentales : ordre et groupe spécifique. Attention - "groupe spécifique", c'est-à-dire un groupe qui n'est pas comme tous les autres ! Considérons maintenant d'autres termes qui définissent une association de personnes et qui sont généralement acceptés dans notre terminologie, tels que « équipe », « petit groupe » et « groupe de travail ». « Collectif » est un groupe social relativement compact de personnes unies par un seul type d'activité sociale, des intérêts communs, des orientations de valeurs, des attitudes et des normes de comportement et incarnant des relations de coopération, de responsabilité mutuelle et d'entraide. Un type particulier de relation interpersonnelle se noue au sein de l'équipe, qui se caractérise par : une forte cohésion ; l'autodétermination collective - par opposition au conformisme ou au non-conformisme, manifesté dans des groupes à faible niveau de développement ; l'identification est collective ; la nature socialement précieuse de la motivation pour les choix interpersonnels ; haute référentielle des membres de l'équipe les uns par rapport aux autres ; objectivité dans l'attribution et l'acceptation de la responsabilité des résultats des activités conjointes. De telles relations contribuent au développement des qualités collectivistes, créent les conditions du développement global et harmonieux de chaque membre de l'équipe et contribuent à l'émergence du collectivisme en tant que qualité particulière du développement du groupe. Un certain nombre de facteurs socio-psychologiquesdes modèles qualitativement différents de ceux des groupes à faible niveau de développement. Ainsi, à mesure que l'équipe s'agrandit : la contribution apportée par ses membres ne diminue pas ; le niveau d'identification émotionnelle de groupe efficace ne diminue pas ; la motivation pour des activités communes ne faiblit pas ; il n'y a pas de contradictions marquées entre les intérêts individuels et ceux du groupe ; il existe un lien positif entre l'efficacité des activités communes et un climat psychologique favorable ; les meilleures opportunités possibles pour les processus d’intégration et de personnalisation sont créées. Dans des communautés aléatoires, la probabilité de porter assistance à la victime diminue avec l'augmentation du nombre de témoins oculaires, mais dans une équipe, cet effet est absent. Les processus de groupe dans une équipe sont hiérarchisés et forment une structure à plusieurs niveaux, dont le noyau est une activité commune, déterminée par des objectifs socialement significatifs : le premier niveau de la structure de l'équipe est formé par les relations de ses membres avec le contenu et les valeurs ​​de l’activité collective, assurant sa cohésion ; le deuxième niveau est celui des relations interpersonnelles médiatisées par des activités communes ; le troisième niveau est celui des relations interpersonnelles, médiatisées par des orientations de valeurs non liées à des activités communes. Les schémas opérant à ce niveau de la structure de l'équipe n'apparaissent pas au second, et vice versa ; ainsi, les appréciations relatives, par exemple, aux faits obtenus au sein du troisième niveau ne peuvent être transférées aux caractéristiques du deuxième niveau et de l'équipe dans son ensemble. Cela amène le spécialiste qui diagnostique le développement de l’équipe à se tourner vers des paramètres qui révèlent des qualités superficielles essentielles plutôt que aléatoires. (Dictionnaire Glossaire.ru d'un psychologue pratique) « Petit groupe » est un groupe dans lequel les relations sociales prennent la forme de contacts personnels directs. « Groupe de travail » - deux personnes ou plus de professions identiques ou différentes : - travaillant ensemble et de concert pour atteindre les objectifs de réalisation d'une tâche de production, fournissant des services ; - assumant la responsabilité globale des résultats du travail sur la base de l'ensemble des travaux. Au-dessus des définitions, la question se pose : qu'est-ce que c'est exactement, le client va-t-il se former en commandant une formation de team building ? Et en quoi l'association actuelle des salariés de l'entreprise sera-t-elle différente de celle du futur, qui sera appelée « équipe » après une formation de team building ? Si vous menez une simple étude comparative à travers la définition de concepts, alors, dans la plupart des cas, rien. L'association d'employés existante correspondra mieux à l'une des trois définitions suivantes : équipe, petit groupe ou groupe de travail. En fait, peu de choses changeront dans l'entreprise. Si c'est exactement ce dont le service du personnel ou le chef d'entreprise a besoin, vous pouvez alors commander en toute sécurité des formations de team building de deux jours, souvent appelées team building si vous avez besoin d'un changement qualitatif. correspond à la définition du terme « équipe », alors en deux. Cela ne sera pas possible en un jour. L'idée fausse selon laquelle on peut constituer une équipe en peu de temps avec un minimum de ressources matérielles et managériales est associée à l'illusion suivante. Illusion n°2 - Vous pouvez changer le comportement des employés sans changer les modèles de pensée de la direction et les normes, règles et lois de comportement associées. L'une des limites les plus importantes à l'efficacité des entreprises nationales est l'approche de la gestion du personnel comme un simple phénomène. ne nécessite pas de qualifications élevées. Vous pouvez parler autant que vous le souhaitez de ce qui doit être modifié dans le travail du personnel pour qu'il rapporte plus de revenus à l'entreprise. Mais sans changer le modèle de pensée du management et, par conséquent, son comportement, il sera extrêmement difficile de mettre en œuvre ces changements au niveau qualitatif. Vous pouvez organiser à l'infini des événements d'entreprise pour fédérer les collaborateurs et développer leur fidélité à l'entreprise, y compris le team building à court terme. Mais cela ne modifiera pas qualitativement la structure de la gestion de l’entreprise et les modèles de prise de décision. Ceil y aura un processus linéaire d’améliorations mineures. Il n'y aura pas de changements systémiques affectant tous les domaines de l'entreprise. Et par conséquent, l'organisation n'effectuera PAS de changement qualitatif, de transition vers un autre niveau de travail. La pratique montre que le moyen le plus efficace de surmonter cette limitation est de constituer une équipe de direction en état d'apprentissage continu et de lancer ce processus dans l'ensemble de l'entreprise. Ce processus est compliqué et prend beaucoup plus de deux jours. Même si c'est une réelle opportunité d'entamer le processus de changements qualitatifs dans le système de gestion. Dans ce cas, l'association créée répondra aux exigences de la définition d'« équipe ». Il comprendra également des éléments de définition d'une équipe et d'un groupe de travail. Ce processus affectera les aspects suivants des activités de gestion : répartition des responsabilités, ambiance au sein de l'équipe, acceptation des collègues les uns par les autres, compréhension mutuelle, attitude face aux erreurs, attitude face aux conflits, prise de décision, attitude face à la critique , le rôle et la place du manager, la relation entre les objectifs personnels et sociaux Tous les aspects énumérés des activités de l'entreprise commenceront à changer à la suite de la création d'une direction. équipe. À la suite de ces changements, un système sera créé dans lequel l'entreprise commencera à fonctionner différemment. Cela conduira à un nouveau mécanisme de définition de la mission de l'entreprise, qui sera créé et, par conséquent, partagé par les membres de l'équipe de direction. Sur la base d'une nouvelle compréhension de la mission, la priorité des objectifs et des processus commerciaux dans l'entreprise changera. La structure organisationnelle de l'entreprise changera. Il ne s’agit pas d’un organigramme avec des « carrés » ou des « cercles ». Nous entendons la structure d'interaction entre les personnes existant dans une organisation en train de résoudre des problèmes. La structure implique la façon dont les gens prennent des décisions qui traduisent les objectifs, les règles et les normes en actions. Et il est absolument évident pour nous qu'il est impossible de créer une nouvelle qualité de travail pour le personnel de l'entreprise sans changer la structure de l'interaction entre les personnes qui y travaillent. Une équipe solide de managers apparaîtra, capable de transmettre l'impulsion. pour le développement personnel et l'amélioration des compétences professionnelles de leurs subordonnés. Ainsi, de nouvelles conditions seront créées pour le développement de toutes les catégories de personnel de l'entreprise. Illusion n°3 – Il est possible de réaliser des formations team building basées uniquement sur le processus, et non sur la méthodologie. La plupart des formateurs team building remplacent la base méthodologique par une description des jeux et des tâches qui composent le contenu de la formation team building. . Ils ne peuvent pas expliquer clairement pourquoi ils mènent leur formation de cette manière et quelle base théorique la sous-tend. Et cela entraîne peu de conséquences contrôlables et prévisibles de telles formations. Voici quelques déclarations de formateurs opérant sur le marché local de Barnaoul concernant leur compréhension des formations de team building et les conséquences des formations construites sur la base de ces croyances répandues sur le marché : « Nous montrons qu'il est plus efficace d'accomplir une tâche. ensemble qu’individuellement. Grâce à une telle formation, les managers commencent à consacrer beaucoup de temps à des interactions régulières et abondantes entre chacun et chacun. Ils essaient de créer des sentiments d’amour et d’affection universels. Il arrive un moment où tout le monde se lasse de la communication collective et où les situations réelles de travail s'avèrent plus efficaces à gérer individuellement que tous ensemble. « Nous bâtissons une équipe axée sur la réalisation d’un objectif commun. » Il s'agit cependant d'un signe essentiel de l'activité d'une équipe, mais seulement si le but est extérieur au groupe (but d'une entreprise, d'une division, etc.). Si l'objectif du groupe est « d'améliorer les relations », de « trouver des intérêts communs », de « des loisirs intéressants », etc., alors dans ce cas, ce n'est pas une équipe qui se forme, mais une entreprise. Une entreprise n'est pas mauvaise non plus si ses objectifs ne commencent pas à contredire les objectifs de l'entreprise. Le plus souvent, l'entreprise créée commence à travailler pour son propre compteobjectifs, et non les objectifs de l’entreprise. Un autre point important dans un tel travail sur la création de groupes visant à atteindre un objectif commun. Le groupe ne doit pas être « fermé ». Sinon, dès leur entrée dans l'entreprise, les membres du groupe commenceront à s'isoler du reste des salariés qui n'ont pas suivi de formation en team building. En conséquence, nous recevrons un groupe distinct de l'entreprise, visant à atteindre les objectifs. Un tel groupe peut commencer à travailler pour lui-même au détriment de l'entreprise. « Nous sélectionnons une équipe sur la base du principe de « compatibilité psychologique ». Mais dans une équipe, l'objectif et l'activité commune sont plus importants que les caractéristiques psychologiques de ses membres. Un groupe sélectionné uniquement sur la base de la compatibilité ne devient pas nécessairement une équipe. Il existe des exemples frappants d'employés bien choisis dans une équipe qui travaillent pour atteindre leurs propres objectifs qui contredisent les objectifs de l'entreprise. Par exemple, un service commercial dont les employés pensent qu'en faire plus qu'eux est nuisible, sinon la direction augmentera le plan. «Nous créons un climat psychologique chaleureux et évitons les conflits.» Le conflit fait partie intégrante du développement des relations avec n’importe quel groupe. Les groupes traversent différentes étapes de conflit - depuis les conflits liés aux ambitions personnelles jusqu'aux conflits menés de manière constructive et liés à la recherche de solutions optimales. Éviter les conflits peut entraîner diverses conséquences. Dans certains cas, les conflits peuvent devenir cachés - ils ne sont pas exprimés, mais la tension générale au sein de l'équipe augmente. Dans ce cas, tout le monde prétend que tout va bien. La communication est superficielle ; lorsqu’ils résolvent des problèmes, ils essaient de « garder la tête baissée », évitant ainsi d’être punis en cas de dissidence. Dans d'autres cas, le groupe sélectionne des employés qui tentent avec zèle de montrer qu'ils vont bien et qu'ils s'aiment tous. De plus, entretenir ce mythe affecte négativement leur travail. Ils n'entrent pas dans des conflits liés à la discussion de solutions et à la recherche des meilleures options. Ces groupes se caractérisent par un vote impersonnel - un indicateur de relations formelles et d'évitement de la responsabilité personnelle du résultat. «Nous créons une équipe fidèle au leader.» Dans ce cas, certains entraîneurs commencent à travailler avec une équipe sans leader. Un groupe se crée qui ressemble plus à un « entourage » qu'à une équipe. Dans ce cas, le leader agit comme un monarque qui peut ne pas se conformer aux lois créées pour les membres de sa « suite ». La fidélité à l’entreprise passe au second plan. Le plus important est la loyauté envers le leader. Actuellement, il existe de nombreux exemples de telles «équipes», lorsque le dirigeant est parti et a éloigné de l'entreprise des personnes qui lui étaient personnellement dévouées. Dans cet article, nous avons tenté d'attirer l'attention sur les stéréotypes les plus souvent rencontrés et accumulés dans l'esprit des managers et employés des services RH, qui donnent lieu à des attentes et des illusions injustifiées dans les approches conceptuelles de la constitution d'équipes. Mais il existe également des stéréotypes concernant le contenu et les méthodes de conduite des formations de team building. Elles sont directement liées aux illusions ci-dessus. Ces illusions et stéréotypes se retrouvent dans de nombreux ouvrages décrivant la formation au team building, tant par nos auteurs qu'à l'étranger. Nous sommes convaincus qu'un niveau qualitativement nouveau de travail des formateurs dans le domaine du team building, se concentre sur la mise en œuvre de la mission de l'entreprise, la coordination des objectifs de la formation ou de la formation, un programme modulaire avec la mission, les objectifs et la stratégie de développement. des entreprises modifieront l'attitude des dirigeants à l'égard de ce produit et donneront un nouvel élan au développement des entreprises, quels que soient leur secteur et leur taille. Liste de la littérature utilisée Ackoff R. Planifier l'avenir de l'entreprise. M. : Progress, 1985. Belykh L.P., Fedotova M.A. Restructuration d'entreprise : manuel. manuel pour les universités. M. : UNITY-DANA, 2001. Gorbatchev V. L., Makarov V. V. Restructuration industrielle et financière de l'entreprise. Méthodologie et pratique / Ed. prof. V.V. Makarova. Saint-Pétersbourg : Maison d'édition Saint-Pétersbourg GUEF, 2001. Kovalevsky A. Étapes de la formation du marché // Économie et vie. 1992. N° 20. Dictionnaire de. 1-2.